La sensibilisation à la ménopause gagne en importance au sein des organisations tournées vers l’avenir. En cause, notamment, la croissance démographique des femmes ménopausées au travail, qui se trouve être la plus rapide de toutes les populations professionnelles. A l’heure où la guerre des talents fait rage, où la pénurie des compétences est omniprésente et où la Grande démission concerne aussi le personnel senior, les entreprises doivent à tout prix attirer et retenir ces éléments expérimentés et rompus au métier.

Si ce n’est pas le cas de toutes les femmes, la ménopause peut toutefois engendrer des problèmes au travail pour beaucoup d’entre elles. Au Royaume-Uni, le Chartered Institute for Personnel and Development (CIPD) nous révèle ainsi que trois femmes ménopausées sur cinq en subissent des conséquences négatives au travail. Aux États-Unis, ce sont près de 20 % des femmes ménopausées qui ont quitté leur travail ou envisagé de le faire. Pour les entreprises, l’enjeu est de taille : en plus de l’impact sur la rétention du personnel, on estime que la perte de productivité en lien avec la ménopause représente plus de 150 mds $ chaque année.

Les problèmes causés par la ménopause ont d’ailleurs un lien direct avec les notions de diversité et d’inclusion. En effet, le sexisme et l’âgisme sont des facteurs aggravants des comportements négatifs à l’encontre des femmes ménopausées. Par ailleurs, la ménopause peut coïncider avec l’âge auquel les femmes arrivent à des postes de leaders ou de cadres. Le manque de considération envers les femmes ménopausées ne doit donc pas être un frein à la diversification des profils au sein des directions et des conseils d’administration.

La ménopause désigne la période de la vie d’une femme où les règles s’arrêtent en raison d’une chute des taux d’hormones. Cette phase survient généralement entre 45 et 55 ans, bien que certaines femmes bien plus jeunes soient également concernées. Les symptômes de la ménopause incluent notamment :

• Anxiété

• Bouffées de chaleur

• Sautes d’humeur

• Confusion

• Règles irrégulières

• Maux de tête

• Palpitations

• Raideurs ou douleurs articulaires

• Suées nocturnes

• Infections urinaires fréquentes

Une femme est considérée comme ménopausée lorsque ses règles se sont arrêtées depuis plus de 12 mois. Néanmoins, les symptômes de la ménopause (ou plus précisément de préménopause) peuvent se manifester des mois, voire des années avant. Bien que toutes les femmes ne soient pas sujettes à des symptômes sévères, d’autres peuvent réellement en souffrir dans tous les aspects de leur vie, y compris au travail.

De ce fait, les entreprises doivent absolument s’informer sur la ménopause afin d’en avoir connaissance et d’instaurer les mesures nécessaires en faveur des employées ménopausées. Loin d’être une simple case à cocher dans une culture d’entreprise positive et basée sur l’intelligence émotionnelle, cette démarche s’inscrit avant tout dans une volonté de faire ce qui est juste. Sans compter que la discrimination envers les employées ménopausées peut constituer une faute pour l’entreprise dans certaines juridictions.

D’après l’association Women’s Health Concern, les femmes ménopausées rencontrent un certain nombre de difficultés au travail, dont les plus courantes sont les suivantes :

• Fatigue

• Troubles de la mémoire

• Manque de confiance

• Dépression

• Troubles de la concentration

Une étude japonaise révèle d’ailleurs que les femmes affectées par un grand nombre de symptômes présentaient des performances moins bonnes au travail. Cependant, cette situation n’est pas une fatalité, puisque la même étude nous apprend que le fait pour ces femmes d’occuper un poste moins stressant avait pour effet d’améliorer leurs performances. Bien sûr, il ne s’agit pas pour les femmes de changer systématiquement de travail à la ménopause. Simplement, les entreprises doivent s’efforcer de rendre leurs tâches moins stressantes. Cela peut passer par des formations à la gestion du stress, qui profitent d’ailleurs à tout le monde, et pas uniquement aux employées ménopausées.

Rachel Suff, Senior Policy Adviser du CPID explique : « Notre expérience nous prouve qu’un employeur qui favorise une culture où les employé·es peuvent ouvertement parler de leurs problèmes de santé tels que la ménopause est bien plus susceptible de les inciter à demander l’aide dont ils et elles ont besoin pour remplir efficacement leur rôle. De même, les responsables doivent œuvrer en étroite collaboration avec les ressources humaines pour cerner les mesures simples et pratiques à mettre en place afin d’aider les femmes à se sentir plus à l’aise et en capacité de gérer leur travail. »

Si de nombreuses organisations ont la volonté d’aider leurs employées ménopausées au travail, il n’est pas toujours évident de savoir par où commencer.

« Statistiquement, quasiment toutes les entreprises du Royaume-Uni emploient actuellement une femme ménopausée. Mais la plupart des responsables n’ont aucune idée de comment les accompagner », poursuit Rachel Suff.

Alors, par où commencer ?

Renseignez-vous et sensibilisez toute l’organisation

Une bonne partie des leaders, responsables et employé·es ne savent pas grand-chose à propos de la ménopause et de ses effets, pourtant bien réels, sur la santé des femmes. De ce fait, la première étape consiste à se renseigner. Pour cela, les organisations pourront faire appel à des formateur·ices externes qui maîtrisent le sujet, et ce dans le but de sensibiliser tout le monde à la question. En outre, les responsables devront se former à la façon d’aborder la ménopause avec empathie.

« Plutôt que d’en faire un tabou au travail, les responsables doivent se préparer à gérer la ménopause comme n’importe quel autre problème de santé et à engager des conversations ouvertes et bienveillantes avec les femmes de leurs équipes », affirme Rachel Suff.

Créez un lieu propice et ouvert à la discussion

La ménopause comporte une dimension très intime qui peut rendre les femmes réticentes à en parler, en particulier lorsqu’elles redoutent de subir une discrimination. Nombre d’entre elles auront également le sentiment que la ménopause est encore synonyme de préjugés.

Trois femmes sur dix affectées par des symptômes de ménopauses ont ainsi répondu, dans le cadre de l’enquête du CIPD, que ces symptômes les empêchaient de travailler. Malheureusement, trois-quarts de ces mêmes femmes estimaient ne pas pouvoir révéler à leurs responsables la cause réelle de leur incapacité à travailler. La sensibilisation et l’instauration d’un environnement bienveillant où la ménopause peut être abordée avec honnêteté font partie des mesures qui aideront les femmes à parler de leur expérience et à adapter leurs conditions de travail en conséquence.

Élaborez des politiques qui tiennent compte de la ménopause

Le fait d’instaurer des règles formelles aidera votre organisation à fournir le niveau de soutien adéquat aux employées ménopausées. En outre, cela montrera à vos employées que vous prenez le problème à cœur. Voici ce que ces politiques peuvent contenir :

• Une liste des accompagnements qui s’offrent à elles : par exemple, des évaluations de l’environnement de travail afin de garantir qu’il n’aggrave pas les symptômes

• Des règles de travail flexibles

• Des règles pour les congés

À vous de vous adapter

De simples changements sur le lieu de travail et une évolution des règles peuvent grandement améliorer le confort des femmes ménopausées. Il peut s’agir des mesures suivantes :

• Baisser la température dans la pièce

• Installer des ventilateurs de bureau

• Fournir des espaces de décompression

• Accorder des pauses plus fréquentes

• Assouplir les règles vestimentaires au profit de vêtements plus léger et moins serrés

• Favoriser le bien-être émotionnel, par exemple en proposant à l’employée un accompagnement sous forme de conseils ou de séances de pleine conscience

• Autoriser le télétravail

• Permettre aux femmes d’ajuster leur emploi du temps afin de travailler au moment où elles se sentent le plus efficaces

Malheureusement, une enquête réalisée auprès de plus de 2 000 femmes indique qu’elles ne sont que 12 % à avoir demandé un aménagement du travail, et qu’une sur quatre ne le faisait pas car elle s’inquiétait de la réaction de son employeur. Là encore, la mise en œuvre de politiques favorables à une ménopause sans tabou peut aider à atténuer ces inquiétudes.

Envisagez d’accorder un congé ménopause

Dans certains pays comme le Japon, l’Indonésie et la Corée du Sud, le congé menstruel est déjà en vigueur pour les employées souffrant de douleurs liées aux règles. Désormais, les militant·es réclament un congé ménopause, différent des congés maladie ou des congés payés. Au Royaume-Uni, une commission d’enquête parlementaire a enjoint l’ensemble des employé·es du secteur public à piloter et évaluer une politique de congés ménopause, tandis que plusieurs entreprises du secteur privé ont annoncé qu’elles seraient plus flexibles concernant les congés maladie accordés aux femmes ménopausées. Ce sont autant d’initiatives qui favorisent la rétention des talents en renforçant leur productivité et leur investissement au travail.

« La ménopause est inévitable. Cela ne veut pas pour autant dire que nous devons accepter une saignée de nos employées talentueuses a déclaré la députée britannique Caroline Nokes, à la tête du comité pour les femmes et l’égalité. La culture du préjugé, de la honte et du mépris peut et doit être combattue. Nous devons impérativement faire advenir des lieux de travail, et une société, qui soutiennent non seulement les femmes ménopausées, mais qui encouragent également l’épanouissement des employées les plus expérimentées et les plus talentueuses de notre économie. »

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