Comment créer un sentiment d’appartenance au travail
Nous souhaitons tous trouver notre place. Mais votre organisation valorise-t-elle ses employés pour ce qu’ils sont vraiment ?
Comment définir l’appartenance sur le lieu de travail ?
L’appartenance est un sentiment qui permet à une personne de se sentir incluse et acceptée pour ce qu’elle est vraiment. Sur le lieu de travail, il s’agit pour les employés de pouvoir contribuer de façon honnête et ouverte, tant sur le plan professionnel que social, et de se sentir écoutés et valorisés pour ces contributions. C’est tout l’enjeu de l’engagement du personnel.
Un sentiment d’appartenance n’est pas simplement un atout. Il s’agit d’un besoin fondamental pour que les collaborateurs puissent atteindre leur plein potentiel. Regardez-le à travers le prisme de la hiérarchie des besoins du psychologue Abraham Maslow1. Les quatre premiers niveaux de besoins concernent tous des carences, c’est-à-dire un manque de quelque chose. Les collaborateurs sont moins motivés au fur et à mesure que ces besoins sont satisfaits.
Le niveau supérieur s’appelle « besoins de croissance ». Ces besoins découlent d’un désir de se développer en tant que personne et d’atteindre un niveau d’accomplissement personnel, pour devenir « la meilleure version de vous-même ». Si le sentiment d’appartenance est compris comme un besoin de croissance, la motivation augmente lorsque ce besoin est satisfait.
Les personnes issues de différentes catégories démographiques n’ont pas les mêmes expériences du travail et du lieu de travail. Faire partie d’une équipe peut donner le sentiment d’avoir un but et répondre aux besoins standard d’une relation de travail. Mais le travail ne se résume pas à cela, et l’accent est de plus en plus mis sur les questions de bien-être et de santé mentale en tant que facteurs de rentabilité et de réussite commerciale.
D’après Deloitte, l’appartenance est un sentiment de confort, de lien et de contribution. Elle englobe de nombreuses voies vers l’épanouissement personnel, notamment les questions d’identité, de lien social et d’acceptation. Les employés veulent se sentir valorisés pour ce qu’ils sont, avoir la certitude qu’ils sont traités équitablement, qu’ils comptent et qu’ils sont respectés par leurs collègues et leurs leaders.
Les collaborateurs ayant un fort sentiment d’appartenance entretiennent des relations fortes avec le reste du personnel. Ils sentent qu’ils s’identifient aux objectifs de l’organisation, qu’ils jouent un rôle important pour les atteindre et que leurs points forts sont appréciés.
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Diversité, inclusion et appartenance sur le lieu de travail
De plus en plus, les entreprises considèrent que la diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I) sont essentiels à la réussite et à l’épanouissement du personnel et aux avantages financiers qui en découlent. Mais là où le concept d’appartenance va plus loin, c’est dans son pouvoir de motiver les collaborateurs par leur propre conscience.
Le CBI considère l’appartenance comme « l’ingrédient manquant » de la diversité et l’inclusion. Il suggère que, même si les organisations ont fait beaucoup d’efforts pour constituer un personnel qui accepte la diversité et favorise l’inclusion, le sentiment d’appartenance est en fin de compte la véritable preuve que le lieu de travail est réellement inclusif et diversifié.
Alors que les politiques de DE&I exigent des organisations et des employés qu’ils reconnaissent la diversité et traitent les autres de manière équitable, la création d’un sentiment d’appartenance prend en compte le besoin de chaque personne de sentir qu’elle fait partie de l’équipe. Pour les leaders, ce processus est moins axé sur la structure et les statistiques que sur la recherche d’opinions différentes et l’encouragement de la diversité de pensée et d’opinion.
L’avis des employés sur le sentiment d’appartenance sur le lieu de travail
Dans le sillage du COVID et des bouleversements dans notre façon de travailler, les leaders commencent à comprendre le lien fort qui existe entre l’appartenance et les performances. Le travail hybride et le télétravail présentent de nombreux avantages mais ont également mis en lumière la question de l’isolement et de l’exclusion. Les employeurs reconnaissent aujourd’hui qu’il faut faire des efforts pour aider les collaborateurs à développer un sentiment d’appartenance, surtout lorsqu’il s’agit de favoriser une culture d’appartenance sur un lieu de travail hybride, où les collaborateurs ne partagent pas toujours un espace physique avec leurs collègues.
Un sondage récent mené par LinkedIn a montré que la diversité et l’inclusion sont importantes, mais qu’elles ne suffisent pas à optimiser les performances si l’appartenance ne fait pas partie de la stratégie visant à garantir la sécurité psychologique et l’engagement des employés2. On a demandé aux collaborateurs ce qui, selon eux, leur permettrait de développer un sentiment d’appartenance. Résultat : 59 % des personnes interrogées souhaitent être reconnues pour leurs réussites, et 51 % souhaitent pouvoir exprimer leurs opinions librement.
La moitié des personnes interrogées souhaitent sentir que leurs contributions sont valorisées dans les réunions et se sentir à l’aise pour être elles-mêmes au travail. Et plus de 40 % souhaitaient que leur entreprise fasse preuve de transparence en matière d’évolution et veulent avoir le sentiment que l’équipe/l’entreprise les apprécie en tant qu’individus.
Les mesures relatives à la diversité et à l’inclusion contribuent à la réalisation de ces objectifs. Mais il est clair que les organisations doivent étudier plus précisément les réponses psychologiques de leurs employés si elles veulent récolter les avantages que l’appartenance peut apporter en termes de performances et d’engagement.
Cela ne sera pas forcément chose aisée. Une étude menée par Deloitte a cerné un « déficit de préparation ». Selon 79 % des organisations, le fait de favoriser un sentiment d’appartenance sur le lieu de travail est important pour leur réussite dans l’année à venir, mais seulement 13 % sont prêtes à agir.
L’importance de l’appartenance au travail
Lorsque les experts en coaching de BetterUp ont mené un sondage auprès de 1 789 employés américains à temps plein et réalisé des expériences avec plus de 3 000 participants, ils ont constaté qu’un sentiment d’appartenance élevé augmentait les performances professionnelles de 56 %3. Et ce n’est pas tout. Il a également réduit le risque de turnover du personnel de 50 % et les arrêts maladie de 75 %. D’un point de vue des employés, les augmentations ont doublé, et les promotions ont augmenté de près de 20 %. En ce qui concerne les avis positifs, le nombre de personnes qui ont déclaré qu’elles recommanderaient leur entreprise à d’autres a augmenté de 167 %.
Par ailleurs, les sentiments d’exclusion et d’isolement peuvent avoir de forts effets négatifs. L’étude a également montré que l’exclusion conduit à l’auto-sabotage et peut être préjudiciable aux équipes et aux projets commerciaux, entraînant des pertes financières. Les personnes qui se sentent exclues travaillent moins, même si cela revient à tirer un trait sur une récompense financière. Le sentiment d’exclusion conduit les collaborateurs à faire moins d’efforts.
Ces résultats font écho à un rapport de la New Economics Foundation4 qui a examiné l’impact de la solitude et de l’isolement au Royaume-Uni en termes de coûts pour les entreprises. Le rapport a pris en compte :
Un large éventail de problèmes de santé qui entraînent des arrêts maladie et peuvent être directement ou indirectement attribués à la solitude.
Comment la productivité est liée au bien-être, et comment les sentiments d’exclusion et de solitude conduisent les employés à être moins motivés et moins productifs.
Comment le turnover du personnel augmente inévitablement lorsque les collaborateurs se sentent malheureux ou sous-estimés.
Et le coût de tout cela pour les entreprises ? 2,5 milliards de livres sterling par an au Royaume-Uni, selon l’étude, ce qui révèle donc un lien évident entre le bien-être, l’appartenance et la réussite des entreprises.
Comment les leaders peuvent-ils créer un sentiment d’appartenance sur le lieu de travail ?
Il est évident que la question de l’appartenance doit avoir une place dans les stratégies RH et opérationnelles d’une entreprise prospère. Les leaders peuvent contribuer de différentes façons au développement d’une culture d’appartenance réussie et faire en sorte que le personnel se sente pleinement accepté pour ce qu’il est et ce qu’il peut apporter.
Rassembler tout le monde
Expliquez clairement que l’appartenance est une question qui implique tout le monde et encouragez chacun à contribuer. Faites preuve de transparence et d’ouverture lors de la création des règles et de la prise de décision. Trouvez de nouvelles façons innovantes permettant de favoriser l’appartenance.
Intervenir en cas d’exclusion
Montrez l’exemple. Partagez ouvertement vos expériences, qu’elles soient positives ou négatives, et demandez aux collaborateurs de vous faire part de leurs avis sur les avancées.
Favoriser l’intégration
Soutenez de façon authentique la culture d’appartenance, en veillant à ce que toutes les voix soient entendues.
Accepter les différences
Honorez les caractéristiques uniques du parcours et des performances des employés.
Inciter les collaborateurs à s’exprimer
Créez un environnement au sein duquel les collaborateurs peuvent exprimer ce qu’ils ressentent sans craindre les critiques ou les représailles.
Mettre en avant les groupes sous-représentés
Veillez à ce que les différences soient appréciées et valorisées ouvertement.
Proposer des avantages adéquats
Adaptez les avantages selon les personnes : pensez aux horaires flexibles, aux programmes de bien-être émotionnel et aux marques d’appréciation personnalisées.
Encourager le mentorat
Utilisez le mentorat pour créer des alliances professionnelles entre des personnes diverses afin d’encourager l’inclusion et la diversité des points de vue.
Encourager les liens au sein de l’équipe
Encouragez les collaborateurs à se réunir en dehors du travail, que ce soit virtuellement ou en personne, afin qu’ils développent des relations.
Demander l’avis de tout le monde
Soyez toujours à l’affût des personnes qui semblent réticentes à participer, ou dont le niveau de participation diminue.
Faire preuve de transparence lors de la prise de décision
Indiquez clairement qui prend les décisions et ce sur quoi elles se fondent. Assurez-vous que tout le monde a connaissance de ces décisions et des personnes qui les prennent.
Favoriser l’empathie
Créez une culture dans laquelle chacun est prêt à considérer les sentiments et le bien-être des autres comme une évidence. Il faut parfois faire appel à des experts extérieurs pour parler au personnel de questions telles que la santé mentale et la solitude. Encouragez les initiatives visant à partager des points de vue différents.
Intégrer la diversité dans la planification future
Prenez spécifiquement en compte les différences et les nouvelles influences, compétences, expériences et contributions.
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