Qu’est-ce que l’inclusion et en quoi diffère-t-elle de la diversité ?

Quel est le degré d’inclusion de votre organisation ? Et que signifie ce mot ? Penchons-nous de plus près sur les raisons expliquant pourquoi l’inclusion est essentielle au développement d’effectifs diversifiés et épanouis.

CULTURE | TEMPS DE LECTURE : 7 MINUTES

On utilise souvent les termes « inclusion » et « diversité » indifféremment, alors qu’ils désignent des notions bien distinctes. La diversité concerne la représentation, alors que l’inclusion relève davantage d’un sentiment d’implication. Ensemble, elles forment la combinaison gagnante de la culture d’entreprise.

Chaque dirigeant d’entreprise doit impérativement connaître et comprendre ces deux concepts. Les études montrent que les organisations dont les effectifs proviennent de cultures et d’horizons différents sont plus performantes. Plus encore, elles reflètent davantage une société multiculturelle, priorité pour les marques qui souhaitent être au plus près de leur clientèle.

Dans son dernier rapport sur la diversité, McKinsey montre que les entreprises ayant une plus grande diversité ethnique enregistrent 36 % de meilleurs résultats que celles dans lesquelles la diversité est moindre. De plus, celles où la diversité des genres est plus marquée sont plus performantes de 25 % que celles où les divers genres sont moins représentés.

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Quelle est la différence entre la diversité et l’inclusion ?

Quelle est la différence entre la diversité et l’inclusion ?

Pour bien comprendre comment les organisations peuvent évoluer, nous devons d’abord examiner de plus près les différences entre diversité et inclusion.

La diversité s’attache à la composition de vos effectifs. Elle considère les différences entre les employés : âge, genre, origine ethnique, religion, handicap, orientation sexuelle, formation ou nationalité. Chaque employé(e) possède ses propres pensées, croyances et idées, qui apportent de nouvelles perspectives sur le lieu de travail.

Parce qu’elle est moins visible, l’inclusion est plus difficile à définir, mais elle consiste à valoriser et à respecter les personnes, tous horizons confondus, ainsi qu’à accepter ce qui les rend uniques. Lorsque quelqu’un se sent considéré et apprécié à sa juste valeur, il donne le meilleur de lui-même et adhère aux valeurs fondamentales de l’organisation. Cela ne peut avoir que des effets positifs sur les résultats.

Pour résumer les différences entre diversité et inclusion en une simple phrase, peut-être vaut-il mieux reprendre les propos de Verna Myers, commentatrice sociale américaine souvent citée. Selon elle, « la diversité, c’est être invité(e) à une soirée ; l’inclusion, c’est être invité(e) à danser. »

Certains diront que cela simplifie à l’extrême une situation complexe, car en fait, vous ne devriez pas avoir à attendre d’invitation pour danser. Mais ce qu’il faut absolument retenir ici, c’est que la diversité n’entraîne pas automatiquement de sentiment d’inclusion. Prenons un exemple : les femmes ont beau être bien représentées parmi les instances dirigeantes, il se peut qu’elles ne se sentent toujours pas incluses, en raison d’écarts de salaires ou d’une culture machiste du type « winner takes all » (le gagnant rafle tout).

Inclusive workplace

Faire disparaître la confusion à propos de l’inclusion

Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes ?

Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes ?

75 % des organisations déclarent considérer la diversité et l’inclusion comme des priorités essentielles. C’est dire si les dirigeants ont commencé à prendre conscience de l’importance de ces qualités. Après tout, elles peuvent avoir des conséquences remarquables sur le lieu de travail. En voici quatre.

  • Innovation accrue

    Les équipes placées sous le signe de la diversité sont plus innovantes et créatives, précisément grâce au brassage des points de vue et des compétences de chaque membre. Dans un environnement inclusif, tout le monde donne librement son avis et personne n’hésite à partager ses idées, ce qui apporte un nouvel éclairage aux sessions de brainstorming et de résolution des problèmes, les entreprises bénéficiant ainsi d’une nouvelle vision.

  • Talents variés

    La diversité et l’inclusion sont des qualités recherchées par de nombreux candidats qui postulent. En fait, 83 % de ceux de la génération Z déclarent que l’engagement d’une entreprise en matière de diversité et d’inclusion est important à leurs yeux pour choisir un employeur1.


    Les candidats qui envisagent de rejoindre une organisation veulent voir des profils qui leur ressemblent aux postes de leaders et seront attirés par une culture d’entreprise mettant en valeur les idées et les croyances éclectiques. En tant qu’employeur, recruter des personnes de tous horizons vous permet de puiser dans un vivier de talents plus large.

  • Employés plus épanouis

    Travailler dans un environnement faisant la part belle à la diversité et à l’inclusion peut contribuer au bonheur des employés, qui s’y sentent à l’aise. Des effectifs satisfaits sont susceptibles d’être plus productifs et fournissent un niveau de travail supérieur à celui des salariés mécontents. Les employés encouragés à être eux-mêmes vont s’épanouir à leur poste, mais également en équipe. Tout cela peut aider votre entreprise à prospérer et à atteindre son plein potentiel.

  • Clientèle plus satisfaite

    Faire de la diversité et de l’inclusion une priorité n’est pas bénéfique en interne seulement. Cela vous permet de mieux comprendre les besoins de votre clientèle dans le monde réel. Vous arriverez beaucoup plus facilement à promouvoir votre entreprise auprès de clients d’horizons divers et variés si la diversité est déjà ancrée dans votre culture. Lorsque l’inclusion fait partie de votre stratégie d’entreprise, vous pouvez améliorer votre réputation auprès des clients comme des fournisseurs.

Mais la diversité toute seule ne suffit pas. Elle peut même souligner les différences entre les personnes au lieu de les rapprocher. Si vous n’y prenez pas garde, vous risquez de vous en acquitter mécaniquement, comme un exercice consistant à cocher des cases, simplement pour remplir des quotas.

Peu importe les différences d’horizons. Si elles ne se sentent pas intégrées, les personnes ne souhaiteront pas partager leurs idées et expériences variées. Et très souvent, elles quitteront votre organisation en la critiquant dans leur réseau.

Le sondage McKinsey montre que même les organisations diversifiées ont encore beaucoup à faire en matière d’inclusion. En effet, si le sentiment global de diversité était positif dans 52 % des cas, celui d’inclusion était nettement moins bon, 29 % seulement. Un sacré écart.

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Un besoin accru de diversité et d’inclusion

Un besoin accru de diversité et d’inclusion

Les 18 derniers mois ont été l’une des périodes les plus instables que nous ayons à traverser, mais ont eu un effet positif en plaçant la diversité et l’inclusion au cœur des priorités de l’entreprise.

Nous avons assisté à un profond changement culturel, qui, espérons-le, va s’inscrire dans le temps. Voici cinq évènements qui ont contribué à faire évoluer le débat en matière de diversité et d’inclusion.

  1. Black Lives Matter

    Les manifestations qui ont fait suite au meurtre de George Floyd ont renforcé l’urgence à s’attaquer à la problématique des inégalités constantes dans la société. Alors que toujours plus de voix continueront à s’élever contre le racisme, de nouvelles injustices seront également dénoncées sur le lieu de travail.


    Le mouvement BLM a aussi permis d’attirer l’attention sur l’absence de personnes de couleur aux postes de direction dans les entreprises. En 2020, on ne trouvait aucune femme noire à la tête d’une entreprise du classement Fortune 500. En 2021, on en comptait deux : Rosalind Brewer (Walgreens) et Thasunda Brown Duckett (TIAA).

  2. Juneteenth, nouvelle fête nationale

    En juin 2021, le président Joe Biden a signé le texte faisant de Juneteenth un nouveau jour férié aux États-Unis. Cette journée commémore l’émancipation des esclaves afro-américains. Le président américain a dit qu’il espérait « voir dans ce changement le début d’interactions d’un nouveau genre. »


    De nombreuses grandes marques ont été proactives en observant ce jour férié. L’agence de publicité internationale WPP en a profité pour financer ses efforts d’inclusion en interne visant à lutter contre la discrimination. De son côté, Facebook a alloué 2 millions de dollars de subventions aux petites entreprises afin de soutenir de petites structures appartenant à des femmes issues de la communauté noire.

  3. Innovations dans le domaine de l’IA

    Par le passé, une recherche en ligne portant sur des « images de mains » renvoyait des images de mains presque exclusivement blanches. Quant à la recherche de « mains noires », elle renvoyait l’image d’une main blanche tendue venant en aide à une main noire. De même, on ne voit que des hommes blancs en costume sur le site web de nombreuses entreprises. Il est donc logique que les personnes de certains secteurs de la société se sentent exclues.


    Habituellement, les pages web et les algorithmes IA sont conçus par des hommes blancs. Rien ne laisse penser que cette population puisse avoir des préjugés, mais elle crée des contenus d’IA à son image, c’est naturel. Les progrès technologiques ont donné lieu à de nouvelles discussions à propos des stéréotypes et des préjugés inconscients. Désormais, vous pourrez voir qu’un large éventail de personnalités est représenté sur les images en ligne et dans la publicité.

  4. Micro-agressions et privilèges

    Des termes comme « micro-agression » et « privilège blanc » gagnent du terrain dans la conscience collective, ce qui pousse les gens à s’interroger sur leur comportement envers les autres.


    La micro-agression fait référence aux interactions quotidiennes, souvent involontaires, qui font que quelqu’un se sent marginalisé. C’est le cas, par exemple, si vous demandez ses origines à un collègue noir. Le privilège blanc désigne des avantages que n’ont pas les personnes de couleur, comme le fait de ne pas être inquiété par un éventuel contrôle de police lorsque vous êtes au volant d’une voiture hors de prix. Une personne valide a le privilège de pouvoir accéder aux bâtiments et aux parkings, elle. Les organisations doivent toujours être attentives à la façon dont leurs décisions et leurs actions affectent les autres.

  5. Travail à distance

    La hausse du télétravail et du travail à domicile a fait émerger des opportunités d’inclusion extraordinaires, avec les horaires flexibles et l’accès à un vivier de talents plus variés. Ainsi, les personnes qui ne peuvent pas se permettre d’avoir un véhicule n’ont pas à se déplacer jusqu’à leur lieu de travail. Les parents qui travaillent peuvent conjuguer temps pour les enfants et temps de travail, et les personnes avec un handicap physique peuvent aujourd’hui remplir de nombreuses missions sans quitter le confort de leur domicile.

“Si la diversité est une invitation à la fête et l’inclusion, une invitation à danser, le sentiment d’appartenance équivaut à danser comme si personne ne nous regardait. ”

DÉI et le rôle de l’équité

DÉI et le rôle de l’équité

Parallèlement à la diversité et à l’inclusion, un autre terme tout aussi important vise à garantir que tout le monde est traité de manière juste au travail : l’équité.

Les entreprises qui font de la DÉI (diversité, équité et inclusion) une priorité sont encore mieux placées pour attirer et fidéliser les profils talentueux issus de groupes sous-représentés.

La DÉI n’est pas un concept nouveau, mais les notions d’équité et d’inclusion donnent souvent du fil à retordre aux entreprises. Dans une entreprise diversifiée, l’équité consiste à offrir des opportunités et un accès équitables à tous les employés en fonction de leurs besoins individuels. Par exemple, une personne handicapée aura peut-être besoin de ressources différentes pour effectuer la même tâche qu’une personne valide. Tout le monde doit jouer selon les mêmes règles et avoir les mêmes chances de réussir.

Vous voulez encourager vos collaborateurs à exprimer leurs différents points de vue. Vous voulez qu’ils s’expriment spontanément sans y avoir été invités. Et vous voulez leur donner des chances équitables de réussir. Créer un sentiment d’appartenance peut transformer toute votre culture d’entreprise.

Pour résumer, dites-vous que si la diversité est une invitation à la fête et l’inclusion, une invitation à danser, le sentiment d’appartenance équivaut à danser comme si personne ne nous regardait.

L’objectif est de donner aux gens la liberté de laisser leur véritable personnalité s’exprimer en entreprise, sans craindre d’être jugés ou mis à l’écart.

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1 « What workforce diversity means for Gen Z. » Monster, sans date.
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