Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes ?

Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion, et pourquoi jouent-elles un rôle aussi important dans l’environnement de travail ? Nous nous penchons sur les raisons qui poussent les grandes entreprises à prendre ces sujets en main et vous expliquons comment vous pouvez faire de même.

CULTURE I 8 MINUTES DE LECTURE
why is diversity and inclusion important - Workplace from Meta

Dans le sillage des événements politiques et sociaux de l’année 2020, de nombreuses entreprises ont réaffirmé leur engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion sur le lieu de travail.

Des marques renommées, comme Nike et Disney, se sont engagées à travailler sur ces aspects importants de la culture d’entreprise. Mais cette tendance ne touche pas que les marques les plus connues. Des organisations de taille plus modeste s’engagent elles aussi à prendre immédiatement des mesures favorisant la diversité et l’inclusion au travail.

La diversité et l’inclusion sont des préoccupations de premier ordre en matière de culture d’entreprise.

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Lorsqu’ils commencent à s’intéresser à la question, de nombreux managers et responsables s’interrogent en premier lieu sur les bénéfices que peuvent apporter la diversité et à l’inclusion à l’entreprise. Sachez que certains experts remettent en question l’importance accordée aux avantages économiques de la diversité et de l’inclusion. Il vaut mieux l’envisager sous l’angle de l’éthique.

Avant d’entrer dans le vif du sujet, commençons par définir le concept de diversité et d’inclusion afin d’en comprendre l’importance.

Qu’entendons-nous par diversité et inclusion ?

Nous sommes tous différents. Parfois, ces différences donnent lieu à des discriminations directes ou indirectes, à des traitements inégaux entre collègues. Outre le harcèlement assumé, les discriminations passent par d’autres situations difficiles à vivre au quotidien, comme les micro-agressions.

Un exemple classique de discrimination, c’est lorsqu’une femme passe à côté d’une promotion au profit d’un homme. Mais les exemples sont très variés et vont au-delà de la politique salariale. Des bâtiments non adaptés aux personnes en situation de handicap, une culture d’entreprise qui encourage la consommation d’alcool sans tenir compte des employés musulmans constituent aussi une discrimination.

Pour aider à lutter contre toute forme de discrimination, la législation de nombreux pays protège les individus en se fondant sur certains critères. Par exemple, au Royaume-Uni, l’Equality Act (2010), protège des discriminations liées :

  • A l’âge ;
  • A une situation de handicap ;
  • Au changement de genre ;
  • Au mariage et à l’union civile ;
  • A la grossesse et à la maternité ;
  • Aux origines ethniques ;
  • A la religion et aux croyances ;
  • Au sexe.

Les inégalités se construisent souvent sur une combinaison de ces critères de discrimination, par exemple l’origine ethnique, le sexe et la classe sociale. Lorsqu’une personne, ou un groupe de personnes, présente plusieurs de ces caractéristiques, par exemple une femme de couleur, on parle d’intersectionnalité.

Tous les pays n’ont pas mis en place des lois pour promouvoir l’équité et l’égalité de traitement au travail. Par exemple, aux États-Unis, les employés LGBTQ+ ne sont pas encore protégés contre les discriminations au travail dans tous les États. Bien souvent, d’autres différences ne sont pas prises en compte par le cadre légal, notamment le milieu socio-économique d’origine, l’accent et la neurodiversité.

Mais quelle est la différence entre la diversité et l’inclusion ? Reconnaître la diversité, c’est reconnaître les différences qui existent entre les employés. L’inclusion valorise la diversité. Elle consiste à accepter pleinement ces différences, à les apprécier et à les considérer comme un atout.

Ce qu’il faut retenir ici, c’est qu’un environnement de travail qui favorise la diversité ne favorise pas forcément l’inclusion. L’un n’implique pas l’autre. Comme indiqué par Robin J. Ely et David A. Thomas dans la revue Harvard Business Review,, « ... il ne suffit pas d’augmenter le nombre d’employés issus des groupes sous-représentés pour améliorer la situation si ces derniers ne se sentent pas appréciés et respectés ».

Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes ?

Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes ?

S’ouvrir à la diversité et à l’inclusion présentent des avantages évidents, aussi bien pour l’entreprise que pour la société. Les employés d’organisations inclusives peuvent travailler ensemble sans éprouver de peur ou de gêne. Et lorsque les entreprises respectent le principe de diversité, les travailleurs sont plus à même de se concentrer sur leur carrière et leur épanouissement professionnel.

Tirer parti de la diversité et de l’inclusion peut avoir des retombées positives pour les entreprise :

Attirer plus de talents

Les entreprises les plus ouvertes d’esprit attirent et recrutent souvent les employés les plus talentueux. Si les actions en faveur de la diversité et de l’inclusion sont trop axées sur les gains financiers, les candidats issus de groupes sous-représentés risquent de remettre en cause l’intégrité de l’entreprise et de décliner l’offre d’emploi.

Attirer les millennials

47 % des représentants de la génération « woke » font savoir qu’ils recherchent activement des employeurs qui visent l’inclusion.1 Sur des questions de vie professionnelle, la génération Z semble s’inscrire elle aussi dans cette tendance. Les jeunes diplômés posent souvent des questions sur les engagements de l’entreprise en faveur de la diversité pendant les entretiens.

Fidéliser les employés

Avant la pandémie, on entendait souvent « Bring your whole self to work » (Venez comme vous êtes !). Malheureusement, cette phrase est parfois synonyme d’une diversité apparente. Elle sonne creux quand l’environnement de travail n’est pas vraiment inclusif. Les talents qui ne se sentent pas à l’aise pour parler de leurs opinions, pour tirer du lait ou pour discuter de leur orientation sexuelle au bureau sont moins susceptibles de rester dans l’entreprise à long terme.

Pour fidéliser des profils issus de la diversité, les entreprises doivent cultiver un sentiment d’appartenance authentique et concentrer leurs efforts sur l’amélioration de l’expérience employé.

Améliorer la réputation de l’entreprise

Les consultants de Korn Ferry et le magazine Fortune ont identifié ensemble les entreprises les plus admirées au monde. Ils ont découvert un point commun essentiel entre toutes ces entreprises : elles cherche à favoriser la diversité et l’inclusion.2 Les structures qui respectent la diversité et l’inclusion améliorent leur réputation aussi bien auprès des consommateurs, des clients et des fournisseurs qu’auprès de potentiels candidats.

Favoriser la créativité

Accroître la diversité peut aider l’entreprise à sortir d’une pensée unique pour produire des solutions plus créatives. Cela fonctionne uniquement si chaque collaborateur se sent suffisamment à l’aise pour donner son avis sans craindre que ses idées soient ignorées ou rabaissées.

Améliorer le bien-être

Une étude parue dans « Psychology Today » a établi une forte corrélation entre la diversité/l’inclusivité de l’environnement de travail et le bien-être des employés. Lorsque nous n’avons pas le sentiment d’appartenance, cela peut nuire à notre bien-être et nous pousser à changer de travail.

Avoir un impact positif sur la culture d’entreprise

Une organisation qui promeut la diversité bénéficie d’une grande variété d’idées, d’expériences et de méthodes de travail. La culture d’entreprise fait un bond en avant lorsque les employés de toutes les origines sont acceptés et appréciés à leur juste valeur, quelle que soit leur religion, leur langue ou leur situation familiale.

Se convertir en levier de performance économique

La diversité et l’inclusion présentent d’importants avantages économiques. Le cabinet McKinsey, bien connu pour les études qu’il a menées sur la diversité et l’inclusion au cours des dernières décennies3, a découvert que la corrélation entre la diversité des équipes dirigeantes et la probabilité d’obtenir d’excellents résultats financiers était chaque année plus importante. En parallèle, Forbes a fait que les entreprises qui respectent la diversité des origines ont obtenu de meilleurs résultats dans presque toutes les catégories.4

Mais ce n’est pas seulement une question d’argent. Hanna Naima McCloskey de l’organisation Fearless Futures souhaite voir disparaître l’idée selon laquelle la diversité et l’inclusion doivent être motivées par des gains financiers. « Si le point de départ consiste à prouver votre humanité, vous êtes dans un environnement de travail qui ne vous considère pas comme humain. Comment peut-on prétendre viser l’inclusion en partant de ce point ? » explique-t-elle.

L’aspect éthique de la diversité et de l’inclusion prend tout son sens dès lors qu’on reconnaît que tous les employés ont le droit de travailler dans un environnement sûr et bienveillant. Un environnement dans lequel ils peuvent s’épanouir professionnellement, donner leur avis et être écoutés. La revue Harvard Business Review va dans ce sens en appelant les dirigeants d’entreprise à « élargir leur vision de la réussite pour prendre en compte l’apprentissage, l’innovation, la créativité, la flexibilité, l’équité et la dignité humaine ».

La diversité et l’inclusion en période de COVID-19

La diversité et l’inclusion en période de COVID-19

La pandémie de COVID-19 a perturbé les programmes dédiés à la diversité et l’inclusion. Le management a relégué ces préoccupations au second plan pour surmonter financièrement la crise et les employés ont fait part de leur frustration face à l’absence de progrès. D’autant plus que les employés issus des groupes sous-représentés sont ceux qui ont rencontré le plus de difficultés pendant cette période. Le rapport de McKinsey a démontré que les femmes, les employés LGBTQ+, les personnes de couleur et les parents rencontrent tous des difficultés.

L’autre grand défi à relever concerne la santé mentale des employés, qui sont plus difficiles à suivre et à soutenir à distance. Tous les groupes étudiés ont indiqué une hausse des problèmes de santé mentale, les femmes étant 2,6 fois plus susceptibles de d’éprouver ces problèmes que les hommes. Dans les pays émergeant, comme la Chine, l’Inde et le Brésil, les chiffres sont encore plus élevés.

En formant leurs dirigeants aux questions de diversité et d’inclusion au travail, les organisations peuvent relever les défis posés par le télétravail. Pour répondre efficacement et rapidement à ces problèmes, les entreprises peuvent par exemple organiser des réunions en visio au cours desquelles les employés peuvent s’exprimer sans allumer leur caméra s’ils ne vivent pas seuls. Mais au-delà des réponses rapides, l’entreprise doit intégrer à sa stratégie des actions concrètes et sincères pour mieux comprendre et surmonter les défis auxquels elle fait face en matière de diversité et d’inclusion.

Comment améliorer la diversité et l’inclusion dans l’environnement de travail ?

Comment améliorer la diversité et l’inclusion dans l’environnement de travail ?

Comment pouvons-nous améliorer la situation ? Voici certaines des étapes que les organisations doivent suivre lorsqu’elles s’engagent à améliorer la diversité et l’inclusion au travail.

Mesurer la diversité et de l’inclusion au sein de l’environnement de travail

Connaissez-vous bien votre entreprise ? Êtes-vous prêt(e) à tout savoir, même si la vérité est difficile à entendre et encore plus à publier ? C’est le niveau de résolution dont vous devez faire preuve lorsque vous évaluez votre situation actuelle vis-à-vis de ces problématiques.

La revue Harvard Business Review fait remarquer que les entreprises collectent déjà des données à diverses fins. Elle leur propose de s’en servir pour évaluer la diversité et l’inclusion. En plus de vous permettre de surveiller vos progrès et de comparer votre situation avec des entreprises semblables, la collecte et le partage de données vous aident à améliorer votre responsabilité et votre transparence.

La plupart des entreprises du classement Fortune 500 ne partagent pas leurs données de diversité. Pourtant, la transparence favorise la confiance des employés, des candidats et des clients, en matière de diversité et d’inclusion.

Renforcer les stratégies en faveur de la diversité et de l’inclusion

Pour lutter contre les discriminations un simple accord verbal entre les employés ne suffit pas. Il convient de mettre en place des règles et des politiques de diversité et d’inclusion. Les organisations doivent également adapter ces stratégies régulièrement et trouver des moyens de les faire appliquer. Les employés issus des minorités ne pourront exprimer librement leurs points de vue et leur créativité que lorsqu’ils se sentiront en sécurité et intégrés.

Examiner les pratiques de recrutement

La gestion des ressources humaines doit prendre conscience que les outils et les applications de recrutement ne sont pas forcément neutres. Les algorithmes de ces outils peuvent désavantager involontairement les candidats en fonction de certains critères, notamment l’origine ethnique, le genre ou encore le milieu social d’origine. Pour respecter un principe de non-discrimination, vous devrez repenser la diversité dans le recrutement.

Envisagez de former tous vos recruteurs sur la question des biais inconscients (jugement inconscient d’autrui en fonction de stéréotypes) et des biais d’affinité (attirance envers les personnes similaires). Une tactique intéressante consiste à organiser des recrutements de grande envergure pour un ensemble de postes, plutôt que de chercher à pourvoir un poste à la fois.

Engager des action de sensibilisation à la diversité et de formation

Une formation ponctuelle sur un thème comme les biais inconscients est un bon début, mais la formation ne doit jamais s’arrêter. Une fois que vous avez collecté et analysé vos données, vous pourrez déterminer des axes d’amélioration. Le leadership, l’équipe dirigeante doit montrer l’exemple et participer aux formations et sensibilisations à la diversité. Le changement vient toujours d’en haut. Si vous vous rendez compte que votre entreprise témoigne d’un manque de diversité (c’est le cas de beaucoup d’organisations), il faudra établir un plan d’actions pour renforcer le vivre-ensemble.

Favoriser le dialogue

Les organisations doivent trouver des moyens d’écouter les retours des employés concernant la diversité. Ils ont besoin de savoir que leur avis compte. Le dialogue social est un défi, mais il permet de faire remonter les problèmes. Vous pouvez faire appel à une organisation indépendante pour collecter les plaintes et désagréments afin d’éviter que les employés qui en sont à l’origine ne deviennent la cible de représailles.

Rendre les réunions plus inclusives

Lors des réunions, ne vous contentez pas de faire l’appel. Pour rendre vos réunions efficaces et inclusives, souhaitez la bienvenue à chaque participant nominativement et envoyez-lui le programme de la réunion à l’avance.

Il est également important de tenir compte des fuseaux horaires et de la barrière de la langue, en particulier pour les employés en télétravail ou dans un bureau à l’étranger. Par exemple, alternez l’heure des réunions en fonction des heures d’ouverture du bureau et de l’entrepôt pour impliquer tout le personnel.

Lors des réunions en présentiel, assurez-vous d’avoir assez de chaises pour tout le monde et renseignez-vous à l’avance sur les régimes alimentaires. C’est cela mettre en place une réelle diversité !

L’inclusion est plus qu’un moule commun

L’inclusion est plus qu’un moule commun

Les dirigeants d’entreprise savent que l’on ne peut pas traiter tout le monde exactement de la même manière. Il faut s’adapter aux spécificités de chacun, et non attendre que les employés s’adaptent à l’entreprise.

Ne négligez pas la culture organisationnelle. Elle joue un rôle majeur dans la réussite et dans la viabilité à long terme de vos initiatives en matière de diversité et d’inclusion. Vous avez tout à gagner à recueillir dès le début l’opinion de tout le personnel et à impliquer les responsables.

La clé est d’aborder la diversité et l’inclusion comme des aspects clés du fonctionnement et des valeurs de l’entreprise, plutôt que comme un simple objectif du service RH. Faites preuve d’authenticité, de transparence et de responsabilité. Enfin, comme les millennials et les représentants de la génération Z, veillez à cultiver les liens sociaux au travail.

La diversité et l’inclusion : un vrai plus pour la culture d’entreprise

La diversité et l’inclusion : un vrai plus pour la culture d’entreprise

La culture d’entreprise à savoir l’atmosphère au sein de l’environnement de travail, dépend des employés. Développer la diversité permet de créer une culture plus forte. Elle aura des retombées positives dans tous les domaines, du recrutement à la cohésion d’équipe en passant par la productivité.

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