La série TV populaire Succession a captivé les spectateur·ices avec les luttes de pouvoir internes que rencontrent les Roy, une famille à problèmes. Bien que cette série soit extrêmement amusante, c’est un exemple classique de MAUVAISE planification de la relève.

Les entreprises du monde réel doivent être prêtes lorsque le moment est venu de passer le relais. Bien que vous ne puissiez pas prédire quand une maladie grave va arriver ou quand un élément clé de l’entreprise va démissionner, vous pouvez construire des bases solides pour la hiérarchie de votre organisation. Cela vous permettra de faire face aux changements inévitables qui peuvent se produire.

Un plan de relève est une stratégie de continuité pour trouver et former des employé·es qui peuvent remplacer les leaders qui partent à la retraite, démissionnent ou décèdent. La Society for Human Resource Management (SHRM) le définit comme étant « un processus ciblé pour conserver son vivier de talents ».

Un plan de relève de leaders bien conçu limite les perturbations et permet une transition en douceur du pouvoir lorsque cela est nécessaire. Il est essentiel pour conserver la stabilité, et pourtant, de nombreuses organisations ne sont pas suffisamment préparées au changement. En réalité, selon la SHRM, moins d’un quart des organisations dispose d’un plan de relève officiel.

Il est important de noter que la planification de la relève d’une entreprise ne consiste pas simplement à choisir un·e successeur·se attitré·e. Il s’agit plutôt de créer une réserve de candidat·es expérimenté·es pour chaque poste important de l’entreprise. L’objectif est de vous assurer que vous avez toujours quelqu’un prêt à prendre le relais si besoin.

Voyez un peu cela comme une partie d’échecs. Vous ne devez pas seulement planifier votre prochain coup, mais également faire avancer vos pièces. Si l’un de vos pions est pris, comment pouvez-vous transformer vos pions restants en une stratégie gagnante ?

Pour être vraiment efficaces, les plans de relève doivent être créés bien avant qu’ils aient besoin d’être mis en œuvre. Toutefois, les chiffres du rapport de SIGMA Assessment System sur l’état de la planification de la relève en 2023 révèlent qu’il reste encore beaucoup à faire pour convaincre certains leaders :

• Près d’un leader sur 10 pense que la planification de la relève ne vaut pas le temps ni l’argent investis.

• Près de la moitié des leaders pense que la planification de la relève offre des avantages opérationnels, mais aucun avantage financier.

Force est de constater que, d’après McKinsey, les organisations avec un plan de relève d’entreprise solide sont 2,2 fois plus susceptibles d’obtenir de meilleurs résultats que leurs concurrentes en matière de rendement des actionnaires.

L’un des éléments clés de la planification de la relève d’une entreprise est la création d’un vivier de leaders. Elle vous permet de former vos propres talents pour les postes qui ont le plus grand impact sur les performances de l’entreprise. En plus d’identifier de potentiels PDG, elle peut vous permettre de combler d’autres rôles importants qui sont également essentiels pour vos activités quotidiennes.

Pour montrer la progression naturelle des leaders sur le lieu de travail, Ram Charan, James Noel et Stephen Drotter, consultant·es de l’entreprise, ont élaboré un modèle de vivier de leaders que de nombreuses entreprises ont adopté aujourd’hui. Il contient 6 étapes clés :

1. Passer de se gérer soi-même à gérer les autres : lorsque quelqu’un devient responsable pour la première fois

2. Passer de gérer les autres à gérer les responsables : apprendre à passer de la gestion d’individus à la supervision d’autres responsables

3. Passer de gérer les responsables à responsable fonctionnel : passer de la gestion de responsables à la supervision d’une équipe ou d’un service entier

4. Passer de responsable fonctionnel à responsable d’entreprise : passer d’un état d’esprit de responsable à une mentalité de leader pour inspirer plusieurs équipes

5. Passer de responsable d’entreprise à responsable de groupe : apprendre à gérer un service entier de l’entreprise

6. Passer de responsable de groupe à responsable d’entreprise : devenir la ou le PDG en charge de la supervision de l’ensemble de l’entreprise

L’idée est d’utiliser ce modèle pour développer les compétences requises pour chaque étape à mesure qu’un poste à responsabilité se transforme progressivement en poste de leader.

Dans le climat actuel, où de nombreuses personnes prennent une retraite anticipée ou changent de travail pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la planification de la relève n’a jamais été aussi importante. Elle offre de nombreux avantages à la fois aux employeur·ses et aux employé·es, notamment :

L’un des avantages les plus évidents de la planification de la relève est qu’elle permet une transition en douceur lorsque quelqu’un quitte son emploi de manière inattendue. Pouvoir choisir un·e remplaçant·e parmi une réserve de talents internes hautement qualifiés vous offre de la stabilité à long terme, ce qui rassure tout le monde.

Les recrues externes échouent souvent, car elles n’ont pas évolué avec les valeurs essentielles de l’organisation et manquent de compréhension concernant la marque et sa clientèle. La planification de la relève des leaders peut vous permettre d’éviter cela.

Un processus de planification de la relève efficace vous permet de découvrir les employé·es les plus compétent·es qui ont les qualités, compétences et aspirations requises pour évoluer vers des rôles de direction plus importants dès qu’ils deviennent disponibles. Et surtout, cela peut rendre les viviers de leaders plus équitables et inclusifs en proposant de nouvelles opportunités à un grand nombre de talents.

Développer un plan de relève est un excellent moyen de fidéliser vos meilleur·es employé·es. Les employé·es ambitieux·ses apprécieront le temps et les efforts investis pour leur avenir et seront plus motivé·es par la possibilité d’évoluer au sein de l’entreprise. Ainsi, elles ou ils seront plus susceptibles de lui rester fidèles.

En présentant des plans de carrière clairs à vos employé·es, la planification de la relève de l’entreprise leur donnera l’impression d’être plus impliqué·es et valorisé·es. Une vision partagée crée un sentiment de valeur et un environnement de travail plus collaboratif dans l’ensemble, dans lequel toutes les voix sont entendues.

La planification de la relève réduit le temps et l’argent investis dans le recrutement, l’intégration et la formation. Étant donné qu’elle se concentre sur le développement des remplacements internes pour les postes de cadres supérieurs, vous économisez de l’argent sur des ressources que vous auriez dû utiliser pour le recrutement externe.

Le processus de planification de la relève n’est pas seulement avantageux pour l’avenir. Il a également un impact sur le présent. Les opportunités de formations et d’évolution permettent aux employé·es d’améliorer leurs compétences et connaissances à mesure qu’elles ou ils gravissent les échelons.

Posez-vous cette question : que se passerait-il si une personne en particulier n’était plus là ? Le départ d’un·e employé·es important·e peut avoir des répercussions désastreuses. En réalité, une étude LinkedIn révèle que 59 % des employé·es ont déjà envisagé de quitter leur travail suite à la démission d’un·e de leur collègue.

Lorsqu’un·e employé·e très expérimenté·e quitte l’entreprise, elle ou il emporte une mine d’informations sur les systèmes, les processus et les personnalités. Pire encore, elle ou il peut également s’approprier les contacts que vous avez acquis au fil des années pour potentiellement créer une entreprise rivale à un autre endroit.

Il existe également des risques financiers. Si des employé·es important·es quittent l’entreprise sans remplaçant·es adapté·es, en essayant de faire au mieux, vous risquez d’observer un ralentissement de la production et une perte de revenus.

Beaucoup de propriétaires d’entreprise sont tellement préoccupé·es par la gestion quotidienne de leur activité qu’elles ou ils oublient de faire de la planification de la relève une priorité. C’est sans doute compréhensible, étant donné qu’elles ou ils ont beaucoup d’autres tâches en cours, mais cela risque de mettre leur organisation en péril.

Pour qu’un plan de relève soit efficace, il doit pouvoir être facilement communiqué aux employé·es et adopté par les différents services et équipes. Suivez ces conseils pour créer un vivier de leaders efficace.

• Identifier les rôles et responsabilités clés

  La première étape consiste à déterminer les postes de direction clés qui sont essentiels à la viabilité à long terme de votre organisation. Votre stratégie de planification de la relève peut être axée sur des postes individuels, par exemple : PDG, directeur·ice RH, responsables, etc. Elle peut également adopter une approche plus générale en ciblant les postes les plus importants pour lesquels des compétences similaires sont demandées.

  Assurez-vous que les descriptions de poste et les responsabilités clés de chaque rôle sont régulièrement examinées et mises à jour afin de s’adapter aux besoins en constante évolution de l’entreprise.

• Identifier les déficits de compétences

  Évaluez votre réserve de talents actuelle pour déterminer ceux qui sont prêts à devenir des leaders et ont le potentiel d’occuper des postes à haute responsabilité à l’avenir. Utilisez des outils tels que l’évaluation des talents pour évaluer les compétences de vos employé·es et identifier leurs lacunes afin de pouvoir les préparer à une relève ultérieure.

  En identifiant les potentiels successeurs dès le début, vous laissez suffisamment de temps à vos employé·es pour acquérir les connaissances et l’expérience nécessaires pour devenir de bons leaders.

• Élaborer des programmes de coaching et de développement

  Montrez à vos employé·es que vous prenez cela très au sérieux en mettant en place des formations et procédures officielles pour soutenir le développement de leaders potentiels. Il peut s’agir de coaching, de stages d’observation ou d’une évolution des responsabilités quotidiennes.

  Vous pouvez également collaborer avec une université locale pour que le personnel puisse étudier afin d’acquérir des qualifications professionnelles. En retour, vous pouvez proposer des stages de début de carrière aux diplômé·es pour commencer à façonner des talents dès le plus jeune âge.

• Miser sur la transparence

  Un plan de relève bien structuré indique clairement comment les candidat·es sont identifié·es, formé·es et suivi·es au fil du temps. Indiquez clairement à vos employé·es ce qu’elles ou ils doivent faire pour gravir les échelons, et n’ayez pas peur de leur demander ce que vous pourriez faire pour mieux former vos prochains leaders. Cela a un impact positif sur la motivation des employé·es et sur leur implication.

• Suivre votre progression

  Vous devez déterminer si votre vivier de leaders génère des résultats. Fournit-il les bonnes personnes pour les bons rôles ? Ou devez-vous élargir votre réserve de candidat·es ?

  Discutez régulièrement avec des intervenant·es clés dans le processus de planification de la relève, et surveillez l’évolution des employé·es. Vous pouvez le faire par le biais de sondages d’opinion et de logiciels de formation en gestion. Les indicateurs de la planification de la relève tels que la rétention du personnel et le ratio de cheminement de carrière sont également de bons indicateurs de l’efficacité de votre programme.

  Enfin, la réussite ou l’échec de votre entreprise revient à celles ou ceux qui sont laissé·es pour compte. C’est pour cette raison que vous devez trouver des personnes sur lesquelles vous pouvez compter le moment venu.

Pour aller plus loin :

• Les meilleures leçons de leadership que nous apprend la vie
• Modifier votre stratégie de leadership
• Comment diriger une entreprise connectée ?