Comment encourager la diversité et l’inclusion dans l’environnement de travail
Alors que les initiatives en matière de diversité et d’inclusion mises en place par les entreprises continuent d’échouer, nous nous intéressons aux raisons qui l’expliquent, et aux solutions dont vous disposez pour apporter un changement positif.
Dans l’environnement de travail, les raisons d’adopter la diversité et l’inclusion sont aussi nombreuses que convaincantes. En plus de favoriser la rétention des talents, cette stratégie s’inscrit dans l’esprit des recommandations en matière de responsabilité sociale des entreprises. Elle vous permet également de surpasser la rentabilité des concurrents bénéficiant de moins de diversité.
Pour autant, la diversité, l’équité et l’inclusion ne peuvent être simulées par des demi-mesures et des stratagèmes marketing cyniques. Ces valeurs doivent se vivre et s’incarner à travers un engagement à long terme, pas seulement envers des résultats, mais également envers la santé et le bien-être de vos employé(e)s.
Pour cela, un changement de la culture d’entreprise est indispensable. Ce changement doit reposer sur une stratégie aux objectifs clairs et mesurables. De plus, il doit toucher tous les aspects quotidiens du travail.
Cet article donne des pistes aux responsables et aux leaders qui souhaitent faire mieux pour les aider à se lancer et soutenir leurs efforts à long terme.
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Pourquoi les initiatives favorisant la diversité et l’inclusion sont-elles mises en échec ?
Le changement, même volontaire, suscite toujours de la résistance. Dans le cas de l’inclusion et de la diversité, un problème qui peut sembler à la fois trop complexe et chronophage, des études révèlent pourtant que les entreprises ne consacrent pas plus de 20 % de leur temps à la promotion de ces valeurs.1 En parallèle, les employé(e)s développent le sentiment que le changement est inaccessible, de faire partie d’une minorité isolée ou encore de devoir réagir face à une discrimination inversée.
Un leadership qui peine à convaincre
« Dans de nombreuses organisations, la direction n’a pas établi de lien direct entre les valeurs de diversité et d’inclusion et la mission même de l’entreprise », expliquer Terry Yosie, ancien président et PDG de World Environment Center. D’après lui, ce manque d’attention et de réceptivité finit par imprégner l’ensemble de l’entreprise.
Cette situation peut s’expliquer par de nombreuses raisons : indifférence des cadres, ROI insuffisamment mis en avant ou expliqué et absence d’indicateurs fiables pour mesurer la progression. Moins de 50 % des entreprises connaissent l’efficacité réelle de leurs programmes de diversité et d’inclusion [SC7].
Le PDG doit porter haut les initiatives de diversité et d’inclusion. Il doit également en suivre la progression et inscrire ces valeurs dans les objectifs et la mission de l’entreprise.
David Kenny, PDG de Nielsen, a endossé le rôle de Chief Diversity Officer afin de « fixer des objectifs pour nous-mêmes, assurer leur transparence auprès de notre Conseil d’administration et les mesurer de la même façon que nous mesurons nos résultats financiers ».
Conséquences de la participation obligatoire
Aux États-Unis, une étude menée par l’université d’Harvard a révélé que les formations obligatoires à la diversité entraînaient souvent une peur d’être étiqueté de façon négative, par exemple en étant accusé de racisme. Cette obligation peut également nourrir du ressentiment, en général à l’encontre des femmes et autres groupes sous-représentés qui sont responsables de la nécessité de participer à la formation.
La possibilité de participer librement génère chez les individus un sentiment d’implication et de gratification, ce qui renforce la valeur de l’expérience.
Cocher les cases : une approche à bannir
De l’avis de Janice Gassam Asare, chantre de la diversité et fondatrice de BWG Solutions, la formation à la diversité et l’inclusion est bien trop souvent réactive. Ainsi, elle survient dans la plupart des cas après un incident, dans l’optique d’en limiter les dégâts. En plus de paraître insincère et motivée par de mauvaises raisons, cette approche dit tout du manque d’organisation dans la mise en place de règles.
Les programmes ne doivent pas se résumer à des exercices composés de cases à cocher, explique-t-elle. De fait, leur simple existence ne garantit pas leur efficacité.
La clé ? Adopter une approche cohérente qui s’applique à faire évoluer les préjugés associés à la diversité et l’inclusion pour rendre ces valeurs universelles. Pour cela, la solution, parfois controversée, est d’inclure le groupe bien souvent dominant dans la plupart des organisations : les hommes blancs.
Dans un environnement de travail respectueux où règnent la transparence et l’égalité des chances, tous les employé(e)s doivent être pris en compte dans les processus de planification, de résolution des problèmes et de prise de décision.
La diversité... sans l’inclusion ni l’équité
L’échec des programmes de diversité et d’inclusion réside dans leur incapacité à faire fonctionner ces deux valeurs ensemble ou lorsque l’équité est absente de l’équation.
Une entreprise employant plusieurs femmes et personnes de couleur, qui fait place à la neurodiversité et aux personnes avec un handicap n’est pas forcément inclusive.
La diversité est avant tout une affaire de statistiques. L’inclusion, en revanche, concerne les individus et leur capacité à agir et à s’affirmer. Elle permet à chaque employé(e) d’être soi-même, d’influencer la prise de décision et de se faire entendre sans s’exposer à des conséquences négatives.
L’équité est une course à la justice et à l’égalité des chances. Elle cherche à rétablir l’équilibre des pouvoirs et suppose de soutenir tout le monde dans la réalisation de son potentiel unique. Par exemple, en ménageant un accès en fauteuil roulant ou en garantissant l’assurance santé des couples du même sexe au même titre que les couples hétérosexuels.
Quand manque d’authenticité rime avec manque de cohérence
Mettre un logo des fiertés sur vos produits ou fêter le mois de l’histoire des Noirs sont des actes vides de sens lorsqu’ils ne s’accompagnent pas de mesures concrètes au sein de votre entreprise. Lorsque les employés de couleur sont payés au salaire minimum (voire moins), le principe d’égalité et de non-discrimination n’est que de façade : une véritable stratégie de diversité et d’inclusion ne peut se satisfaire de promesses en l’air.
“Lorsque les employés de couleur sont payés au salaire minimum (voire moins), le principe d’égalité et de non-discrimination n’est que de façade : une véritable stratégie de diversité et d’inclusion ne peut se satisfaire de promesses en l’air.”
Comment mettre au point une stratégie de diversité et d’inclusion
Après avoir convaincu les principales parties prenantes des bienfaits de la diversité et de l’inclusion, les leaders doivent élaborer une stratégie réussie qui répond à une vision claire. À quoi ressemble la réussite ? Quels sont les étapes clés à franchir pour y parvenir ? Comment la faire vivre à travers tous les aspects de la stratégie d’entreprise ?
Ce que vous voulez, c’est vous attaquer à l’origine des problèmes plutôt qu’à leurs symptômes. En la matière, le processus n’est pas à l’abri des préjugés. De ce fait, vous devez adopter une approche réfléchie et, dans la mesure du possible, prendre des décisions motivées par des données et des faits.
Recentrez-vous sur les fondamentaux
Les membres de votre équipe chargée de la diversité et de l’inclusion sont-ils sur la même page ? D’après les Nations unies, la diversité se caractérise par plus de 30 traits différents.2 Ainsi, la diversité est perçue différemment selon les individus. De même, elle agit à différents niveaux, ou dimensions, pour le personnel de votre organisation.
La diversité se divise en quatre catégories principales.
Identité interne
Elle est formée des caractéristiques démographiques dont nous héritons en grande partie à la naissance, telles que l’origine ethnique ou la couleur de peau. Ce inclut également les capacités physiques, la neurodiversité, l’âge et la génération (par exemple, les millennials ou la génération X). Sont également concernés la sexualité et le genre.
Identité externe
Il s’agit de caractéristiques susceptibles de changer avec le temps, par exemple l’éducation, le statut socio-économique, la religion, la citoyenneté et le lieu de vie.
Diversité organisationnelle
Elle inclut les rôles et responsabilités, le niveau d’ancienneté, le service et l’affiliation syndicale.
Diversité des points de vue
Cet aspect concerne les opinions politiques, l’héritage culturel et les connaissances historiques. Notre vision du monde est conditionnée par les expériences que nous vivons dans ce dernier.
Les préjugés et la discrimination ne se limitent pas à une seule de ces catégories et peuvent toucher les employé(e)s à différents niveaux de l’entreprise. Par exemple, les employées femmes peuvent être nombreuses, mais écartées des postes à responsabilité.
Où en êtes-vous aujourd’hui ?
À l’heure actuelle, peu d’entreprises démarrent de zéro en matière de diversité et d’inclusion. Il est important d’avoir conscience de vos progrès accomplis jusque là et de votre marge d’amélioration.
Pour cela, vous devez vous poser des questions de ce ressort :
Quelles sont les initiatives déjà en place visant à favoriser la diversité et l’inclusion ?
Ces initiatives donnent-elles lieu à un changement significatif ?
Comment mesurons-nous notre progression ?
Nos échéances sont-elles respectées ?
Qu’avons-nous appris ?
Quels sont nos échecs en tant qu’entreprise ?
Le champ d’application actuel est-il suffisamment large : est-ce que tout le monde est inclus ?
Quel est le niveau de sensibilisation au sein de l’entreprise ?
Disposons-nous des ressources adéquates pour assurer ou accélérer le rythme actuel du changement ?
Quelles sont les principaux points d’amélioration ?
Ce processus dépend non seulement des données dont vous disposez, mais également des retours de vos employé(e)s.
Faites participer tout le monde à la conversation
La façon dont la diversité et l’inclusion est perçue au sein de votre organisation peut sensiblement varier entre la direction et les employé(e)s.
Pour réussir, une stratégie de diversité et d’inclusion doit se faire l’écho de multiples voix. Elle évolue à travers la discussion, le débat, les groupes de travail, les retours des individus et les liens tissés au sein de l’entreprise, qui doivent être préservés et entretenus en permanence.
Un défi majeur persiste : certains groupes et individus peuvent être confrontés à la difficulté, voire à l’impossibilité, de s’exprimer pour des raisons culturelles ou personnelles. En réponse, un espace sûr et bienveillant est essentiel pour recueillir les contributions et faire avancer le dialogue : les sondages du personnel anonymes et confidentiels répondent bien souvent à ce besoin.
La communication, lorsqu’elle est claire, transparente et efficace, est un aspect crucial de la stratégie de diversité et d’inclusion. Elle implique notamment d’expliquer à chaque employé(e) comment y contribuer, de communiquer régulièrement sur les progrès accomplis, de présenter et d’expliquer les nouveaux objectifs, ainsi que de fêter chaque réussite, même modeste.
Suivre votre progression
Pour ancrer votre stratégie dans la réalité, vous devez établir des indicateurs pertinents. Toutefois, si la diversité est relativement simple à mesurer, l’inclusion est autrement plus complexe. Déterminées par leur contexte, les valeurs, les croyances, les connaissances et les compétences sont difficiles à définir, en particulier au sein d’une entreprise internationale.
En réponse, le cabinet de conseil en gestion des organisations Kornferry propose de mesurer l’inclusion comportementalle et structurelle de votre entreprise. Les comportements sont déterminés par l’état d’esprit, les compétences et les relations. La structure désigne les systèmes, processus et pratiques mis en place pour vos employé(e)s et vos clients.
Et il est plus conseillé d’y consacrer le temps nécessaire.
Une étude de Gartner révèle que les organisations qui mesurent avec précision la diversité et l’inclusion favorisent la responsabilité des employé(e)s et font état d’une inclusion organisationnelle de 20 % supérieure à celle de leurs pairs qui ignorent cette approche.
Cinq façons de mesurer l’inclusion et la diversité
Acquisition et rétention des talents
Un repère précieux consiste à comprendre pourquoi vos employé(e)s ont rejoint ou quitté votre entreprise. La diversité et l’inclusion sont des critères essentiels pour les demandeurs d’emploi : 76 % des candidats prennent en compte ces critères lorsqu’ils comparent les offres d’emploi.3 Par ailleurs, les entretiens de départ peuvent vous aider à mieux comprendre pourquoi les employé(e)s décident d’aller voir ailleurs.
Implication du personnel
Une entreprise inclusive estime et respecte ses employé(e)s et leur contribution. Ainsi valorisé, le personnel redouble d’implication et de fidélité. Les sondages rapides visant à prendre le pouls des employé(e)s peuvent révéler des réflexions utiles et pertinentes sur des changements qui interviennent à un rythme plus fréquent que les entretiens annuels.
Analyse intersectionnelle
Elle permet d’obtenir une vue détaillée de la diversité au sein de votre organisation, et met en évidence les problèmes de représentation et les préjugés là où ils persistent. Elle prend en considération les facteurs qui s’additionnent à propos de vos employé(e)s, par exemple les hommes asiatiques en dessous d’un certain âge ou les femmes blanches diplômées de l’enseignement supérieur.
Confiance du client
La diversité et l’inclusion favorisent les interactions. Des études ont montré que 38 % des clients sont davantage susceptibles de faire confiance à des marques qui mettent la diversité en avant dans leurs publicités. 64 % effectuent une action après avoir vu une publicité qu’ils considèrent comme diverse ou inclusive.
Objectifs personnels
La prise en compte des objectifs de diversité et d’inclusion pour la direction et les managers assure la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise et permet d’effectuer des mesures de façon individuelle. Par exemple, au sein de la BBC, les performances et progrès des leaders sont évaluées à l’aune des objectifs d’égalité en matière de genre, d’ethnicité, de capacités physiques ou mentales et de sexualité.4
Relever le défi de la diversité et de l’inclusion
Les activités de votre entreprise ne sont pas menées en vase clos. La diversité, l’équité et l’inclusion se sont imposées comme des priorités dans le monde entier, et sont soutenues par des lois, des règlements et des ressources.
À la base, cependant, ces valeurs sont favorisées par des conversations parfois difficiles. Elles nécessitent de faire face aux préjugés conscients et inconscients, qui sont un obstacle au progrès, et d’écouter les expériences des employé(e)s.
Face à ces défis de taille, l’aide d’un tiers peut s’avérer utile pour y répondre et les dépasser.
Le chemin est long, mais assurément bénéfique, pour vous, vos employé(e)s et votre entreprise.
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