Autrefois, on choisissait un employeur pour toute sa carrière. Aujourd’hui, la norme ne consiste plus à passer sa vie professionnelle dans la même entreprise. Cependant, les vies professionnelle et privée sont si entremêlées que le choix de l’employeur reste très important.

Le travail ne correspond plus à un lieu où on passe une certaine partie de sa semaine. Au lieu de se déplacer pour aller au travail, beaucoup se connectent à un espace professionnel qui les accompagne partout et tout le temps. La frontière entre vie professionnelle et vie privée est de plus en plus floue.

Ce lien plus étroit avec notre emploi nous mène à prêter davantage attention à son impact sur notre vie et à la manière dont il l’enrichit, et plus uniquement à la question du salaire. Un·e employé·e représente bien plus qu’une unité économique, et un employeur ne constitue pas seulement une source de revenus pour ses salarié·es. Selon Gartner, 82 % des employé·es trouvent important que leur employeur les considère comme des personnes, et pas uniquement comme des employé·es.

Ces évolutions ont été révélées par la pandémie, mais il ne s’agit en aucun cas d’un phénomène éphémère. Elles laissent entrevoir un avenir du travail où les employeurs tiennent un rôle plus important pour les individus et dans leur vie, et recourent à des modes de travail aidés par la technologie et fondés sur des valeurs éthiques.

Quel impact ce changement a-t-il sur les employeurs ? Les entreprises qui cherchent à recruter, à impliquer leur personnel et à conserver les talents doivent leur proposer une expérience attrayante sur différents plans : émotionnel, éthique, social et économique. Un très bon poste a du sens, repose sur des valeurs, permet à l’employé·e d’évoluer et de se sentir bien, tout en proposant un salaire compétitif et des avantages intéressants.

Chaque employé·e est unique, et chacun·e a des attentes différentes envers son travail. Dans un monde idéal, l’employeur serait capable d’adapter l’expérience offerte à chaque employé·e, mais ce n’est souvent pas réalisable. Cependant, certains éléments semblent être très appréciés de la majorité des actif·ves. Les entreprises devraient en faire des priorités pour améliorer l’engagement et l’épanouissement de leur personnel.

1. L’importance du bien-être

Le bien-être physique et émotionnel du personnel est devenu une des priorités des employeurs depuis l’épidémie de COVID-19. Au lieu de se contenter de petites attentions isolées comme des en-cas gratuits ou des sessions de méditation (même si ce n’est pas de refus), mieux vaut intégrer la notion de bien-être à la culture de l’entreprise.

Le personnel veut savoir que son employeur s’engage en faveur de sa santé, de son bonheur et de son épanouissement au travail. Cela peut s’accompagner d’un engagement pour le perfectionnement du personnel, ainsi que pour la diversité et l’inclusion.

Selon un récent sondage Gallup, le souci du bien-être des employé·es fait partie des trois critères principaux des personnes en recherche d’emploi. Ce critère est le plus important pour les membres de la génération Z. Pour répondre à cette véritable préoccupation, une grande écoute des employé·es est requise, en particulier quand le sujet du bien-être au travail est abordé.

2. Des valeurs qui rassemblent

Les employé·es qui voient un lien entre leur travail et leurs valeurs personnelles sont plus susceptibles d’aimer leur travail et de s’y impliquer. Ainsi, il est non seulement nécessaire de recruter en tenant compte des valeurs des individus et de l’organisation, mais aussi de s’assurer que ces valeurs sont bien perceptibles dans la culture de l’entreprise.

La culture est étroitement liée à l’éthique. Selon une étude de l’organisme américain National Bureau of Economic Research, 85 % des PDG pensent qu’une culture malsaine a pour conséquence des comportements contraires à l’éthique. Cette étude révèle que seulement 16 % d’entre eux pensent que leur culture n’a besoin d’aucun ajustement.

Quels enseignements en tirer ? Créez une culture fondée sur des valeurs afin de renforcer le lien entre votre personnel et son travail.

3. Diversité et inclusion

Lors des troubles sociaux qui ont eu lieu aux États-Unis en 2020, de nombreuses entreprises ont affirmé vouloir améliorer l’accès à l’emploi et les expériences professionnelles de divers groupes démographiques, notamment les personnes issues de milieux marginalisés.

Selon Deloitte, ces engagements sont toujours aussi importants. Et ils ont pris une nouvelle dimension pour les employé·es : maintenant que nous commençons à avoir du recul, il est possible de vérifier si les entreprises ont effectivement tenu leurs promesses.

Deloitte a interrogé environ 1 500 employé·es faisant partie de minorités et/ou ayant des caractéristiques protégées, et a découvert que 80 % de ces personnes pensaient pouvoir faire confiance à leur employeur pour tenir leurs promesses en matière de diversité, d’égalité et d’inclusion. Mais des efforts continus sont nécessaires pour maintenir ces standards élevés.

4. Formation et développement

La perception de la formation est en train de changer chez les employeurs et les employé·es. Auparavant, elle se limitait souvent à des mesures accessoires, comme quelques jours de formation ou des cours donnés par des organismes tiers. Aujourd’hui, le développement de carrière et la formation sont plus intégrés dans la vie et les relations professionnelles.

Le coaching est une forme continue de développement qui peut devenir une composante de la culture d’entreprise. Une culture du coaching peut participer à répondre à d’autres priorités des employé·es comme la résilience, l’équilibre entre vies privée et professionnelle, et la satisfaction au travail.

La technologie peut également jouer un rôle important dans la formation et le développement. L’immersion permise par la réalité virtuelle révolutionne la formation à distance. De plus, les outils d’AR fournissent au personnel un environnement de travail enrichi avec l’intégration d’un apprentissage contextuel.

5. Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Les liens plus étroits entre vies privée et professionnelle peuvent être une bonne chose, mais ils risquent aussi de donner l’impression aux employé·es que le travail ne s’arrête jamais. Les employeurs doivent s’assurer que les membres de leurs équipes savent déconnecter en dehors des heures de travail et faire la part des choses entre leurs priorités personnelles et celles liées à leur rôle.

De manière plus positive, la tendance émergente qui consiste à considérer les employé·es comme des personnes à part entière, et non simplement du point de vue de leurs fonctions, met en lumière leurs engagements personnels, leur santé et leurs centres d’intérêt. Les employeurs qui répondent au besoin d’équilibre de leur personnel sont plus susceptibles d’attirer et de retenir les meilleurs éléments.

6. Reconnaissance

Une chose ne change pas : le besoin d’être payé·e de manière juste en reconnaissance du travail bien fait. Le salaire et les avantages ont encore pris de l’importance aux yeux des actif·ves ces dernières années, probablement du fait, entre autres, de l’inflation et de l’incertitude actuelles. Un sondage effectué en 2022 par Gallup indique que 64 % des employé·es accordent une très grande importance au salaire et aux avantages, contre 41 % en 2015.

La rémunération est essentielle pour la satisfaction au travail. Mais il est aussi important que les collègues et responsables verbalisent leur reconnaissance envers un·e employé·e et soulignent ses efforts, en personne ou via une discussion ou une plateforme professionnelle.

7. Une bonne communication

La communication était le besoin numéro un des employé·es pendant la pandémie. Avec tant de personnes qui travaillent encore à distance, il est toujours primordial de maintenir tout le personnel informé. Une direction et des responsables qui communiquent bien peuvent motiver le personnel, améliorer sa satisfaction et limiter les conflits. À l’inverse, une mauvaise communication peut avoir des effets délétères, notamment sur le personnel à distance.

Dans une étude menée par Forbes, 54 % des personnes en télétravail ont indiqué qu’une mauvaise communication réduisait leur confiance envers la direction, tandis que pour 52 %, elle avait une incidence sur la confiance envers leur équipe. Les employeurs doivent conserver les bonnes habitudes prises pendant la pandémie et continuer de faire le point régulièrement à l’échelle de l’équipe et des individus.

8. Transparence

Selon un sondage Glassdoor, un·e employé·e sur trois souhaite plus de transparence de la part de son employeur. Il peut s’agir de davantage de clarté en ce qui concerne les objectifs commerciaux et leur concrétisation, ou plus de transparence en matière de salaire ou d’éthique de recrutement.

La transparence ne devrait pas poser problème pour les entreprises s’appuyant sur des valeurs ou dotées de processus opérationnels solides. Quand la philosophie de l’entreprise est moins affirmée, ou quand son modèle est complexe ou en évolution, cet aspect peut exiger un peu plus de réflexion.

9. Évolution professionnelle

La progression au sein de l’entreprise a elle aussi évolué radicalement en moins d’une génération. On ne reste plus toute une vie dans la même entreprise, et on ne s’attend plus à évoluer dans une hiérarchie. Désormais, les organisations ont souvent une structure horizontale. Fini, le système rigide d’échelons : les rôles évoluent et s’adaptent.

Ainsi, l’évolution d’une carrière est davantage liée au développement personnel et professionnel. Elle peut (et doit) être adaptée aux points forts, aux centres d’intérêt et aux priorités à la fois de l’employé·e et de l’entreprise. Les employeurs disposent de plus de liberté pour créer des rôles ou adapter ceux qui existent déjà, et pour négocier au cas par cas les modalités de travail.

Pour aller plus loin :

• Quel avenir pour l’expérience employé ?
• 9 tendances du milieu professionnel en 2023
• 5 façons d’améliorer la proposition de valeur faite aux employé·es