Quel type de leadership vous correspond ?

Il est probable que vous tendiez naturellement vers un style de leadership spécifique qui correspond à votre personnalité et vous met à l’aise dans votre rôle.

Mais votre style ne dépend pas que de vous : vous devez aussi prendre en compte votre équipe. Par exemple, si celle-ci est plutôt inexpérimentée, mieux vaut adopter un style qui lui donne un cap clair. À l’inverse, si vous faites confiance à votre équipe pour gérer elle-même sa charge de travail, vous pouvez endosser un rôle davantage axé sur le coaching.

Il est important de connaître son style de leadership. Cela vous aide à :

• vous appuyer sur vos forces en tant que leader ;

• identifier les compétences de leadership que vous devez développer ;

• guider vos employé·es et leur donner votre avis ;

• mieux comprendre vos pensées et leur logique ;

• examiner votre prise de décision et la manière dont vous fixez des objectifs ;

• établir des stratégies à court et long terme pour votre entreprise ;

• mieux comprendre la manière dont vous perçoivent vos employé·es.

Pour réussir en tant que leader, vous devez bien vous connaître. La connaissance de soi est importante, mais les retours des personnes encadrées le sont tout autant. Même s’ils ne sont pas toujours faciles à entendre, plus les commentaires sont ouverts et sincères, plus vous pouvez évoluer et vous améliorer.

Heureusement, il n’y a pas un style de leadership qui vaille mieux que tous les autres. Il faut souvent adapter son approche selon la situation. Par ailleurs, votre style évoluera probablement à mesure que vous gagnez en expérience. C’est pour cela qu’il est judicieux de vous familiariser avec les différents modèles de leadership : vous aurez ainsi la confiance nécessaire pour changer d’approche si le contexte l’impose. C’est ainsi que vous vous améliorerez et deviendrez plus compétent·es en tant que leader.

Au fil du temps, les chercheur·ses ont développé des théories et des cadres pour identifier les styles de leadership. Voici quelques-uns des plus courants :

Il est aussi appelé « leadership autoritaire ».

Les leaders autoritaires sont tout-puissants et prennent leurs décisions en tenant peu compte, voire pas du tout, de l’avis du reste du groupe. À l’instar des chef·fes militaires, ces leaders ordonnent des tâches claires, avec une échéance à respecter.

• Avantages : le leadership autocratique peut être très efficace quand des décisions doivent être prises rapidement ou quand il s’agit d’appliquer des règles de conformité. Il peut fournir un cap clair aux nouvelles recrues inexpérimentées.

• Inconvénients : ce style de direction au plus près du personnel peut être stressant et intimidant, et laisse peu de place à la collaboration ou à la créativité. Il peut aussi en résulter une dépendance excessive envers le leader.

Il peut aussi être qualifié de leadership visonnaire.

Les leaders fermes comprennent la direction que doit suivre l’organisation pour réussir, et ne se laissent pas perturber par les petits contre-temps. Elles et ils établissent une stratégie claire pour l’avenir et donnent une orientation générale afin d’aider les équipes à la concrétiser, mais il ne s’agit pas d’un leadership autoritaire.

• Avantages : les équipes qui adhèrent à la vision de leur leader sont souvent motivées et encouragées à donner le meilleur d’elles-mêmes. Elles ont aussi la confiance nécessaire pour surmonter les obstacles en période d’incertitude.

• Inconvénients : les leaders fermes risquent parfois de se concentrer de façon excessive sur des idées à long terme et d’oublier le présent. Leur égo peut aussi les empêcher d’écouter les idées d’autrui.

Les bureaucrates suivent les règles à la lettre et attendent de leurs équipes qu’elles fassent de même. Elles et ils peuvent entendre les opinions des autres, mais n’en tiendront pas compte si elles vont à l’encontre des politiques de l’entreprise. Ce style fonctionne davantage dans les grandes entreprises ou celles qui sont déjà bien établies, ou dont l’activité présente des risques de sécurité.

• Avantages : le leadership bureaucratique offre une stabilité rassurante et réduit les risques d’échec. Il est clair, efficace et permet à tout le monde de savoir à quoi s’en tenir.

• Inconvénients : ce style n’offrant pas beaucoup de liberté, il est peu efficace pour les organisations qui ont besoin de flexibilité, de créativité ou d’innovation.

Le leadership par le coaching consiste à développer les talents de chaque employé·e en se concentrant sur ses forces et ses faiblesses pour l’aider à s’améliorer. Ce type de leader accompagne et soutient le personnel par le biais de retours constructifs, et l’encourage à prendre en charge de nouvelles tâches. Il convient bien aux employé·es qui ont un bon esprit d’équipe.

• Avantages : le personnel se sent motivé, soutenu et apprécié. Ce style reconnaît le caractère unique et le précieux potentiel de chaque personne.

• Inconvénients : cette approche peut nécessiter de la patience et du temps avant de donner des résultats. Elle ne fonctionne que quand les membres de l’équipe ont des atomes crochus.

Il est aussi appelé « leadership du laissez-faire ».

Ce style se caractérise par une grande liberté accordée au personnel. Chaque membre de l’équipe décide de la manière dont il veut travailler et de son emploi du temps. Selon le Niagara Institute, plus de 84 % des leaders laissent leurs employé·es choisir comment mener à bien leurs tâches. Ce style est un des moins interventionnistes et celui dans lequel le personnel est le moins aiguillé. Il peut s’agir d’un bon modèle pour le télétravail ou pour les start-ups dotées d’équipes très qualifiées.

• Avantages : grâce à un niveau élevé de confiance et d’autonomie, les employé·es jouissent d’une grande liberté et d’une culture d’entreprise détendue.

• Inconvénients : ce style limite le développement des employé·es et n’est pas adapté aux nouvelles recrues inexpérimentées, qui ont besoin d’être guidées et formées. De plus, les rôles et les responsabilités peuvent perdre en clarté, avec des conséquences sur la cohésion de l’équipe.

Le ou la leader directif·ve fixe des objectifs ambitieux et des attentes claires. Ce style peut être efficace avec les équipes de ventes dont les performances doivent être à la hauteur pour atteindre les objectifs trimestriels.

• Avantages : ce type d’environnement peut être enthousiasmant et très motivant du fait des objectifs à atteindre rapidement.

• Inconvénients : si les objectifs ne sont pas réalistes, les leaders directifs peuvent créer un environnement très stressant. Le risque est de brider la créativité, de surmener les équipes et de causer des burn-outs.

Il est aussi appelé « leadership démocratique ».

Ce type de leader conserve le dernier mot, mais il écoute le personnel et l’implique dans la prise de décision. Selon le Niagara Institute, c’est le style de leadership le plus courant. Dans cette approche collaborative, la responsabilité est partagée et tout le monde se sent inclus.

• Avantages : les équipes des leaders participatif·ves se sentent responsabilisées et importantes. Cela peut booster leur productivité et augmenter le taux de rétention du personnel.

• Inconvénients : ce n’est pas le style idéal si vous devez prendre des décisions rapidement, car trouver un consensus peut prendre du temps. Par ailleurs, les employé·es qui manquent d’expertise pour prendre des décisions importantes peuvent se trouver en difficulté.

Ce leadership met les besoins des employé·es au premier plan. Ce type de leader montre l’exemple, a des valeurs solides et prend des décisions éthiques pour le bien de son équipe. Elle ou il crée un environnement où les employé·es peuvent tisser des liens forts et résoudre des problèmes ensemble.

• Avantages : cette approche peut créer une culture d’entreprise positive puisque les idées de toutes et tous sont respectées, et les employé·es ont la latitude et le soutien pour concrétiser leur potentiel.

• Inconvénients : ces leaders risquent d’exister dans l’ombre d’autres leaders plus affirmé·es, surtout dans un environnement concurrentiel. Ce style n’est pas idéal dans les situations qui nécessitent une prise de décisions rapide ou qui impliquent des délais serrés.

Le soft leadership consiste à guider les équipes à l’aide de compétences relationnelles comme la compassion, l’ouverture et l’écoute, au lieu d’aboyer des ordres à tout va. Il reconnaît les contributions du personnel, et le soutien constamment. Les compétences de soft leadership sont essentielles dans les environnements de travail hybrides actuels, où l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est encouragé.

• Avantages : avec le soft leadership, le personnel a droit à l’erreur, sans subir de reproches. Les relations sont ainsi plus étroites, et les conflits au travail sont moindres.

• Inconvénients : il peut être délicat de prendre des décisions difficiles quand un·e leader a noué des liens d’amitié avec ses employé·es. De plus, le savoir-être étant relativement subjectif, il est plus difficile de prouver l’efficacité de ce type de leadership.

Il est aussi appelé « leadership managérial ».

Le leadership transactionnel se fonde sur un système de récompenses et de sanctions. Le ou la leader donne des instructions claires à l’équipe et attend d’elle qu’elle mène à bien ses tâches dans les délais impartis. L’équipe est ensuite récompensée en reconnaissance de ses efforts, ou sanctionnée si son travail ne répond pas aux attentes.

• Avantages : le leadership transactionnel rend les rôles et responsabilités de chacun·e particulièrement clairs, et tout le monde est sur un pied d’égalité. Puisque ce style repose sur les performances, les personnes ambitieuses ou motivées par les récompenses financières réussissent souvent bien.

• Inconvénients : quand tant d’importance est donnée aux récompenses, les employé·es peuvent faire passer au second plan des compétences comme la créativité, le développement personnel et le travail d’équipe. Les leaders peuvent aussi sembler distant·es et avoir du mal à développer de réelles relations avec le personnel.

Ce style crée un environnement propice à l’innovation et au changement. Les leaders qui l’adoptent souhaitent réellement aider l’organisation à atteindre ses objectifs, mais aussi encourager les employé·es à concrétiser leur potentiel. Les leaders transformationnel·les ont souvent une grande intelligence émotionnelle et sont doué·es pour motiver les troupes.

• Avantages : ce type de leadership peut être très efficace dans les organisations qui souhaitent prendre un nouveau départ. Établir une liste d’objectifs personnels et y associer un échéancier peut améliorer la productivité, l’engagement et le moral.

• Inconvénients : en se concentrant trop sur le développement personnel, les leaders transformationnel·les risquent de perdre de vue les objectifs de l’entreprise. Le burn-out est aussi un écueil possible quand on donne au personnel plus de défis qu’il ne peut relever.

Comme vous pouvez le voir, il n’y a pas qu’un seul type de leader, et chacun de ces styles présente un intérêt. En fin de compte, le meilleur style de leadership est celui qui vous ressemble, agrémenté de quelques compétences acquises en parallèle.

Pour aller plus loin :

• 10 leçons de leadership que nous apprend la vie
• Leadership du changement : définition, conseils et stratégies
• Les 9 qualités principales des leaders