Femmes et leadership : pourquoi la présence de femmes à des postes de leadership est plus que jamais essentielle

Quels sont les obstacles qui empêchent plus de femmes chevronnées d’occuper des postes de leadership et comment les organisations peuvent-elles évoluer afin de garantir la diversité au sein de la direction ? Penchons-nous sur la question.

LEADERSHIP | TEMPS DE LECTURE : 6 MINUTES

Dans les entreprises internationales, plus de femmes occupent désormais des postes de leadership de haut rang, mais il reste encore beaucoup à faire. Les pays les plus avancés dans ce domaine sont la France, l’Islande et la Norvège, où les conseils d’administration comprennent plus de 40 % de femmes.

À l’inverse, les États-Unis sont à la traîne, puisque seulement 10 % des postes de cadres supérieurs et 5 % des postes de PDG sont occupés par des femmes.1 Les chiffres augmentent au Royaume-Uni puisque le nombre total de femmes au sein des conseils d’administration des entreprises du FTSE 350 est passé de 682 à 1 026 en 5 ans, soit une hausse de 50 %. De plus, plus aucun conseil d’administration des entreprises du FTSE 350 n’est uniquement constitué d’hommes. Néanmoins, près de la moitié des entreprises du FTSE 100 n’atteignent pas encore l’objectif du Hampton-Alexander Review visant à ce que 33 % des fonctions d’administration soient assumées par des femmes d’ici 2020.

À l’autre extrême se trouvent le Japon, l’Indonésie et la Corée. Il s’agit des pays où le nombre de postes de leadership occupés par des femmes est le plus faible.

Découvrez comment diriger une entreprise connectée

Téléchargez notre e-book afin de découvrir pourquoi une nouvelle génération de PDG place la détermination, la confiance, l’authenticité et la sincérité au premier plan.

Pourquoi est-il important que les femmes occupent des postes de leadership ?

Pourquoi est-il important que les femmes occupent des postes de leadership ?

Les raisons pour lesquelles le leadership des femmes est important sont nombreuses, notamment les résultats financiers. D’après la baronne Berridge (ministre des Femmes au Royaume-Uni), les entreprises qui se trouvent dans le quart supérieur du classement concernant le respect de la diversité de genre au sein de leur équipe de direction ont 25 % plus de chances d’avoir une profitabilité au-dessus de la moyenne.

Une meilleure diversité du personnel, y compris plus de femmes aux postes de leadership, permet d’être plus innovant et de réaliser de meilleures performances financières. D’après certaines études, la présence de femmes à des postes de leadership peut aider les organisations à entretenir une relation plus étroite avec la clientèle, à inspirer d’autres employées et à favoriser l’implication du personnel. Accroître la diversité permet également de pallier les pénuries de compétences puisque les organisations ont accès à un plus grand vivier de talents.

Quels sont les défis auxquels sont confrontées les femmes en matière de leadership ?

Quels sont les défis auxquels sont confrontées les femmes en matière de leadership ?

Qu’est-ce qui explique le manque de femmes dans les postes de leadership ? Plusieurs raisons peuvent l’expliquer, notamment :

  • Les stéréotypes

    L’idée selon laquelle les hommes sont de meilleurs dirigeants est toujours bien ancrée, en particulier dans les secteurs suivants : sport, santé, et technologie. Même dans les domaines où l’essentiel du personnel est féminin, la représentation n’est pas équitable. Aux États-Unis, seulement 19 % des PDG d’hôpitaux sont des femmes. Cela s’explique en partie à cause des stéréotypes récurrents relatifs à la « vision » que l’on a des dirigeants dans le domaine de la santé.

    Il existe aussi des stéréotypes sur les postes et l’évolution professionnelle. Nous savons que les directeurs financiers sont moins susceptibles de devenir PDG que les chefs d’exploitation2. Cela a son importance, car 25 % des hautes dirigeantes occupent un poste financier. Ce constat est également vrai pour les femmes qui occupent des postes juridiques à responsabilité.

  • La discrimination

    Selon certaines études, même s’il existe des femmes éligibles à une promotion, les dirigeants masculins ne la leur accordent pas.3

    La discrimination institutionnelle est donc également à prendre en compte. L’écart de rémunération entre les genres est un exemple de discrimination à l’égard des femmes de la part des organisations. Cet écart décroît de façon régulière, mais la pandémie a ralenti cette progression. De plus, certaines preuves montrent que les femmes doivent faire face à davantage de discrimination que les hommes lorsqu’elles ont un enfant.

  • Le manque d’accès au mentorat

    Nous savons que la pandémie a eu plus d’incidence sur les femmes et les minorités que les hommes. Un meilleur accès au mentorat permet de pallier ce problème. Un système de mentorat peut être positif à la fois pour les mentors et les mentorés. De plus, cela peut favoriser plus de promotions et d’augmentations de salaire. Néanmoins, les femmes ont plus de difficultés que les hommes pour trouver des mentors adaptés. Ce constat est d’autant plus frappant pour les femmes de couleur.

  • L’absence de flexibilité

    Au Royaume-Uni, près d’une femme âgée sur 4 s’occupe d’un proche tout en travaillant, contre 1 homme sur 8. Dans les organisations qui manquent de flexibilité pour les aidants, les femmes sont plus susceptibles de démissionner. Si la norme était d’avoir plus de flexibilité au niveau des modes de travail, plus de femmes occuperaient des postes de leadership.

  • Un réseau insuffisant

    Les femmes avec des fonctions de leadership ont tendance à avoir un plus petit réseau que les hommes. Cela signifie qu’elles sont moins susceptibles de connaître les opportunités à venir ou d’avoir accès à des mentors adaptés.

  • La résistance culturelle face aux dirigeantes

    Dans certaines régions, il existe toujours une résistance culturelle à l’égard de la présence de femmes à des postes de leadership, y compris dans des pays tels que le Japon. Une note positive : l’organisme Hampton-Alexander Review a montré qu’au Royaume-Uni « les changements culturels au niveau de la direction ouvrent la voie à une meilleure parité des genres dans les entreprises. Les femmes qui occupent des postes de leadership sont également plus nombreuses. »

  • Un nombre insuffisant de femmes à des postes à responsabilité afin de promouvoir les femmes

    Nombreux sont les gens qui embauchent et promeuvent des personnes qui leur ressemblent de manière inconsciente. Comme il y a moins de femmes qui occupent des postes hauts placés, il n’y a pas suffisamment de dirigeantes pouvant promouvoir d’autres femmes. En revanche, des études ont montré que dans le cadre du travail, les femmes sont moins soutenues par d’autres femmes que les hommes.

Workplace Culture

Le leadership des femmes est bénéfique dans le milieu professionnel.

Les hommes et les femmes ont-ils des styles de leadership différents ?

Les hommes et les femmes ont-ils des styles de leadership différents ?

Oui et non. Certaines études l’affirment, mais le contexte doit être pris en considération. En général, les femmes ont tendance à avoir un style de leadership plus axé sur la transformation, ce qui est bénéfique pour l’implication, les performances et la productivité.

Bien que les femmes aient tendance à être plus collaboratives et justes, les hommes peuvent également disposer de toutes ces compétences. Tandis que les hommes sont souvent considérés comme ayant un style de leadership axé sur « les ordres et le contrôle », cela n’est pas une caractéristique exclusivement masculine.

La principale différence est que les pairs ont tendance à pardonner plus facilement un style de leadership plus autocratique chez les hommes que chez les femmes.

Les spécialistes défendent l’argument selon lequel les dirigeant(e)s inspirant(e)s et performant(e)s disposent d’un ensemble de compétences et de facultés de base en matière de leadership, peu importe leur genre. Mais il est évident qu’il est primordial de mélanger les styles de leadership en fonction du contexte tout en restant naturel. Pour réussir, un(e) dirigeant(e) doit connaître ses qualités et son style de leadership.

Surmonter les obstacles rencontrés par les femmes concernant le leadership

Surmonter les obstacles rencontrés par les femmes concernant le leadership

Que pouvons-nous faire ? Tant que les obstacles structurels et les stéréotypes demeureront, les femmes ne pourront jamais aller plus loin, peu importe leurs efforts pour y parvenir. Les organisations doivent trouver des solutions pour que les femmes puissent briser le plafond de verre plus facilement et rester au plus haut niveau sur le long terme. Voici 5 solutions.

  1. Définir des objectifs de diversité de genre clairs et faire des efforts pour les atteindre, tout en surveillant les progrès

    Les grandes entreprises dans le monde entier font des efforts pour atteindre les objectifs de diversité de genre. Au Royaume-Uni, Mercer a défini l’objectif suivant : 35 % des fonctions de cadre supérieur seront occupées par des femmes d’ici 20224. L’entreprise GSK s’est engagée à ce que 45 % des postes de vice-président(e) et ceux de niveau supérieur soient occupés par des femmes d’ici 2025 au Royaume-Uni et aux États-Unis.5

    En plus de recueillir des données sur le nombre de femmes embauchées, les organisations doivent s’assurer que les femmes, et bien entendu l’ensemble des collaborateurs issus de minorités, se sentent intégré(e)s au sein de l’entreprise et peuvent évoluer. Comme l’indique Brené Brown, « Les leaders audacieux s’assurent que les personnes puissent rester elles-mêmes et se sentent intégrées. »6

  2. Veiller à la flexibilité des postes

    Une approche totalement flexible implique de travailler moins longtemps ou à des horaires différents, de regrouper les temps de travail (plus d’heures réparties sur moins de jours), de travailler chez soi et de partager un poste. Les cadres supérieurs doivent trouver des solutions pour adopter ces mesures, de sorte que l’organisation les accepte comme étant la norme.

    Les progrès se poursuivent. Par exemple, d’après une récente consultation au Royaume-Uni, les employés ont désormais le droit de demander des horaires de travail flexibles dès le premier jour d’embauche.

  3. Disposer de procédures d’embauche non genrées

    Avivah Wittenberg-Cox de Harvard Business Review indique que « le monde de l’entreprise aux États-Unis préfère le style de leadership masculin qui est bien enraciné, plutôt inconscient et s’auto-renforce. »7 En effet, les recherches ont montré que dans le cadre des recrutements, les hommes et les femmes ont tous deux tendance à privilégier, à compétences égales, les hommes plutôt que les femmes. Pour lutter contre ce phénomène, les responsables des ressources humaines doivent repenser les processus pour qu’ils soient non-genrés.

    D’après le Forum économique mondial, la technologie peut résoudre en grande partie certaines de ces problématiques, mais le secteur des technologies doit aussi évoluer. « Le plus grand défi empêchant la réduction des disparités économiques entre les genres est le nombre insuffisant de femmes à de nouveaux postes », comme c’est le cas dans le secteur des technologies.

  4. Former au sujet des préjugés inconscients

    Les formations portant sur des préjugés inconscients cherchent à faire prendre conscience aux personnes de leurs préjugés existants afin qu’elles puissent les éliminer. Comme l’indique Wittenberg-Cox, « Ignorer nos préjugés permet simplement au groupe dominant de continuer à dominer. La seule issue consiste à comprendre nos préjugés inconscients. » Grâce aux formations sur les préjugés inconscients et à d’autres initiatives, telles que des objectifs de diversité de genre, le recrutement des leaders devrait tenir compte de la diversité.

    Les dirigeants qui apprennent à éviter d’embaucher et de promouvoir des personnes qui leur ressemblent ont également tendance à diriger des organisations axées sur la transformation.

    Toutefois, certaines entreprises de formation précisent que les organisations doivent aller au-delà des formations sur les préjugés inconscients pour qu’un véritable changement s’opère.

  5. Offrir des programmes de mentorat et de coaching pour les femmes disposant d’un potentiel de leadership

    Les entreprises doivent donner la priorité au mentorat et au coaching pour les femmes disposant d’un potentiel de leadership, et en particulier pour les femmes de couleur. Afin de favoriser la diversité en matière de leadership, les programmes de mentorat peuvent être plus efficaces que les autres initiatives.

    Les mentors en interne fonctionnent bien pour les niveaux d’encadrement juniors et intermédiaires. Toutefois, concernant le leadership de niveau supérieur, les femmes dirigeantes et PDG devraient également bénéficier d’un mentor externe ou d’un coach spécialisé dans les postes de direction.

Poursuivre la lecture

Restons connectés

Recevez les dernières actualités et informations de terrain.

En envoyant ce formulaire, vous acceptez de recevoir les communications électroniques de type marketing de Facebook, notamment les actualités, les évènements, les mises à jour et les e-mails promotionnels. Vous pouvez à tout moment retirer votre consentement et vous désabonner de ces e-mails. Vous reconnaissez également avoir lu et accepté les Conditions générales de confidentialité de Workplace.

Contenu connexe

Découvrez comment diriger une entreprise connectée.

Télécharger
1 « Having women in leadership roles is more important than ever, here's why », Forum économique mondial, 2020
2 « Women scarce at top of U.S. business – and in the jobs that lead there », Pew Research, 2018
3 « Challenges Women Face in Leadership Positions and Organizational Effectiveness: An Investigation », Journal of Leadership Education, 2009.
4 « Gender Diversity Targets », Mercer, sans date.
5 « GSK announces gender and diversity aspirational targets to increase representation at senior levels », GSK, 2021
6 « 20 of the best leadership quotes from Brené Brown », CEO Magazine, 2019
7 « In Search of a Less Sexist Hiring Process », HBR, 2014
Cet article a-t-il été utile?
Merci de vos commentaires

Contenu connexe

Découvrez comment diriger une entreprise connectée.

Télécharger

Publications récentes

Leadership | Temps de lecture : 10 minutes

Qu’est-ce que le leadership et en quoi est-ce si important ?

Qu’est-ce qu’un leader ? Quelles différences entre un leader et un manager ? Peut-on apprendre à diriger ? Découvrez le rôle d’un leader et l’importance du leadership.

Culture | Temps de lecture : 10 minutes

Culture : comment développer une culture de travail positive et stimuler la productivité

La culture d’entreprise est d’autant plus importante face au développement du travail hybride et du télétravail. Découvrez ce qu’est la culture d’entreprise et comment l’améliorer.

Culture | Temps de lecture : 10 minutes

Pourquoi la diversité et l’inclusion n’ont-elles jamais revêtu autant d’importance qu’aujourd’hui ?

Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion, et pourquoi jouent-elles un rôle aussi important dans l’environnement de travail ? Nous nous penchons sur les raisons qui poussent les grandes entreprises à prendre ces sujets en main.